Health for wealth

Hur kan ett snällare förhållningssätt till dig själv vara din bästa motor? 

Hur kan självmedkänsla – ett begrepp som kanske inte känns lika handlingskraftigt som "disciplin" eller "engagemang" – faktiskt bli en hållbar drivkraft på arbetsplatsen? Det är temat för veckans avsnitt av Health for Wealth, där vi pratar om hur vi kan skapa hälsa på jobbet. Med oss har vi psykologen och stressexperten Sofia Viotti, aktuell med boken Självmedkänsla på jobbet.

Vad är självmedkänsla egentligen?

Självmedkänsla är ett begrepp som ibland missförstås som att "vara snäll och nöjd med sig själv", vilket kan väcka motstånd hos många. Sofia förklarar att det inte handlar om att bli passiv eller luta sig tillbaka. I själva verket är det tvärtom: självmedkänsla handlar om att stötta och peppa sig själv, ge sig kraft och mod att våga möta utmaningar, och skapa långsiktiga hållbara vanor.

Självmedkänsla och prestation

Det är lätt att tro att självmedkänsla står i motsats till prestation. Men enligt Sofia är det precis tvärtom. När vi skapar trygghet för oss själva aktiverar vi de delar av hjärnan som behövs för kreativitet, problemlösning och långsiktig prestation. Utan självmedkänsla hamnar vi ofta i ett självkritiskt eller stressat tillstånd, vilket gör oss sämre på att samarbeta, tänka långsiktigt och lösa komplexa uppgifter.

Självmedkänsla på jobbet: Vad krävs?

För att självmedkänsla ska bli en del av arbetsplatsen behöver både individer och organisationer bidra. På individnivå handlar det om att utveckla en inre dialog där vi regelbundet stämmer av med oss själva: Vad behöver jag just nu? Sofia betonar att bara ställa den frågan kan vara ett första steg mot att bryta stressiga mönster och visa sig själv omtanke.

Konkret om självmedkänsla: Så börjar du

Sofia delar med sig av några praktiska tips för att stärka självmedkänslan:

Ställ frågan: "Vad behöver jag just nu?"

Börja smått – testa i tio minuter

Utveckla förståelse för dig själv

Självmedkänsla som kultur på arbetsplatsen

Vi diskuterar också vikten av att normalisera självmedkänsla på arbetsplatsen. Istället för att se det som en "friskvårdsinsats" som individer själva ansvarar för, bör det integreras i organisationens kultur och struktur. Sofia föreslår att organisationer bör ha experter, exempelvis psykologer eller beteendevetare, som kan bidra till ledningsgruppens strategier för att skapa en trygg och produktiv arbetsmiljö.

Självmedkänsla – en medvind som rör oss framåt

En av de viktigaste insikterna från samtalet är att självmedkänsla inte är motsatsen till framgång och prestation – det är en förutsättning för båda. Genom att stötta oss själva på ett omtänksamt och hållbart sätt kan vi inte bara må bättre, utan också prestera bättre och skapa en arbetsmiljö som gynnar både individer och organisationen som helhet.

Så varför inte börja redan idag? Prova att ställa frågan: Vad behöver jag just nu? Kanske är svaret en paus, en promenad, eller bara en påminnelse om att du gör så gott du kan.

Och om du vill fördjupa dig ytterligare, missa inte Sofia Viottis bok Självmedkänsla på jobbet. Den kan bli din guide till att skapa en medvind – både för dig själv och andra.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Långt från trender och prestation-nära vardagslivet!

I det här avsnittet välkomnar jag Fredrik Karlsson, VD på Twitch Health som co-host i podden! Vi valde att prata lite om vilka vi är för att förhoppningsvis stärka bilden av att vi inte heller tycker att det här med att få till hälsan alltid är så lätt!

Vad pratar vi om?

Vi diskuterar hälsa ur ett resursperspektiv. Hälsa är inte något vi bockar av, utan en ständig tillgång som vi måste vårda. Det handlar om helheten – fysisk, mental, social och existentiell hälsa. Vi pratar också om vikten av att reflektera över våra livsroller och hur vi skapar balans mellan dem.

Hälsa ska inte vara en "trend", men vi tar också upp hur hälsotrender kan påverka och varför det är viktigt att skapa hållbara vanor istället för att följa kortsiktiga lösningar. För oss handlar det om att bygga en grund för välmående som håller i längden.

Vi betonar särskilt att:

• Reflektion och planering är nycklar till hälsa. Genom att stanna upp och fråga oss själva vad som är viktigt kan vi skapa riktning och prioritera det som verkligen gör skillnad.
• Bygga hållbara vanor: Små, positiva förändringar som integreras i vardagen är ofta mer kraftfulla än stora livsomställningar.
• Ställa rätt frågor: Att vara nyfiken på oss själva och våra beteenden hjälper oss att ta bättre beslut och skapa långsiktig balans.
• Fokusera på styrkor: Det handlar inte bara om att förbättra, utan också om att bevara det vi redan gör bra.
• Se hälsa som en investering: Att sätta vår personliga hälsa först är inte egoistiskt – det gör oss bättre i alla våra roller, både privat och professionellt.

Sex viktiga frågor som guidar dig till din hälsa:

1. Fredrik: Vilka är dina roller i livet, och vad är viktigast i dem? Reflektera över hur du vill må och känna dig i de olika rollerna.
2. Annie: Vad är viktigt för dig att ägna din tid och energi åt? Om du inte fick säga något på ett dygn, skulle det synas hur du spenderar din tid och energi att du prioriterar det?
3. Annie: Inför ett beslut: Hur får det här dig att må? Fråga dig själv hur något får dig att må om 10 minuter, 10 dagar och 10 år.
4. Annie: Om du fortsätter som nu, var hamnar du då? Mentalt och fysiskt – hur ser din framtid ut om du inte gör någon förändring?
5. Fredrik: Vad behöver du göra för att behålla eller förbättra ditt mående? Fokusera både på att stärka det som redan fungerar och på att förbättra där det behövs.
6. Fredrik: Vad är dina styrkor och vad gör du redan bra? Identifiera det som fungerar och bygg vidare på det.

Sammanfattningsvis

Vi avslutar med att reflektera över vikten av att skapa mening och sammanhang i våra liv. Hälsa är ett brett begrepp som sträcker sig långt bortom trender och snabba lösningar – det handlar om att förstå vad vi behöver som människor och hur vi kan agera för att må bra både i vardagen och i våra roller.

Vi hoppas att våra frågor och insikter inspirerar dig att reflektera över din egen hälsa och prioriteringar. Hör gärna av dig till Fredrik eller mig med feedback eller funderingar – vi vill fortsätta samtalet tillsammans med er som lyssnar.

Följ oss också på våra sociala medier för fler tankar och tips kring hälsa och ledarskap. Tack för att du lyssnade!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur man stöttar en person som inte mår bra och samtidigt tar hand om sig själv

Många av oss befinner oss någon gång i livet i en situation där vi har en anhörig, en vän eller en nära kollega som inte mår bra. I det här avsnittet har jag med mig Pernilla Aspe, terapeut och ledarskapskonsult, delar i detta poddavsnitt med sig av sina erfarenheter och verktyg för hur man kan navigera i denna ibland svåra roll.

De vanligaste utmaningarna för anhöriga

Enligt Pernilla är skuld en av de mest frekventa känslorna som drabbar personer som är anhöriga till någon som mår dåligt. Skulden kan vara dubbel:

• Skuld gentemot personen som mår dåligt, eftersom man kanske inte känner att man räcker till eller gör tillräckligt.
• Skuld gentemot andra delar av sitt liv, som jobb, andra relationer och barn som kanske inte får lika mycket uppmärksamhet.

Denna skuld skapar en “klämsits” som gör att många känner sig otillräckliga på flera fronter samtidigt. Samtidigt kan det finnas en känsla av skam för att erkänna att man inte klarar av situationen.

Hur man navigerar känslan av att inte räcka till

Pernilla poängterar att det är avgörande att kartlägga sina resurser och energinivåer. Hon föreslår en proaktiv strategi för att identifiera:

1. Vad tar energi?
2. Vad ger energi?
3. Vad är nödvändigt att prioritera?

Tillåt dig att säga: ”Jag är trött”

Ett av de viktigaste stegen för att hantera situationen är att kunna erkänna sina egna begränsningar och behov. Pernilla beskriver hur svårt det kan vara för många att tillåta sig själva att uttrycka saker som:

• ”Det här är jobbigt.”
• ”Jag är trött och orkar inte mer.”

Att erkänna detta innebär inte att man är en dålig förälder, partner eller kollega – det är snarare ett sätt att möta verkligheten och börja skapa lösningar. Pernilla menar att det är avgörande att söka trygga rum där man kan ventilera dessa känslor utan att bli dömd.

Återhämtning och glädje – vad längtar du efter?

För att orka stötta någon annan måste man själv fylla på energi. Men vad är återhämtning? Pernilla poängterar att det ser olika ut för olika individer och att det inte alltid är enkelt att veta vad man behöver. Hon föreslår frågor som:

• Vad längtar du efter?
• Hur kan du skapa utrymme för återhämtning?

Att fånga det positiva – utan att ignorera det jobbiga

Pernilla betonar vikten av att kunna hitta de små positiva stunderna i en annars tuff vardag. Detta handlar inte om ”toxic positivity” eller att förneka svårigheter, utan om att låta både det jobbiga och det positiva existera sida vid sida.

• Reflektera över vad som gick bra idag
• Tillåt dig att känna glädje
• Sätt gränser och våga be om hjälp
• Säg nej utan skuld
• Be om hjälp
• Stötta på arbetsplatsen – rollen som chef och kollega

Chefers roll

• Skapa en tillåtande kultur
• Hjälp till med prioriteringar
• Ha täta avstämningar

Kollegors roll

• Lyssna utan att döma
• Fråga hur du kan stötta
• Dela glädje med fingertoppskänsla

Pernillas råd är en påminnelse om att vi alla är människor med begränsade resurser. Att ta hand om sig själv är inte egoistiskt – det är nödvändigt. Sköt om dig!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att sätta och nå meningsfulla mål

I detta avsnitt får du konkreta tips på hur du kan sätta och arbeta mot meningsfulla mål för det nya året, med fokus på att bygga hållbara vanor och hitta tydlighet i riktningen. Det handlar om att skapa framsteg snarare än att bara bocka av uppgifter, och om att koppla mål till en känsla av syfte och meningsfullhet. Här är de fem huvudpunkterna:

1. Sätt tydliga och meningsfulla mål
2. Börja med att identifiera vad du vill uppnå och, ännu viktigare, varför. Målen bör kopplas till en känsla, som lugn, energi eller stolthet. Dela in målen i känslomål (t.ex. att känna sig hälsosam), prestationsmål (t.ex. att uppnå en ny roll) eller vanemål (t.ex. att bygga långsiktiga rutiner). Genom att koppla målen till något som känns meningsfullt skapar du bättre förutsättningar för motivation.
3. Skapa en flexibel plan
4. När målen är tydliga är nästa steg att göra en plan med små och hanterbara steg som passar in i din vardag. Undvik att gå ut för hårt – en förändring är en process, inte en sprint. Till exempel kan en enkel start vara att avsätta fem minuter varje dag för att reflektera över vad som gick bra och vad som kan förbättras. Planen bör vara flexibel så att den går att anpassa till oförutsedda händelser.
5. Gör det enkelt att agera
6. Koppla nya vanor till befintliga rutiner, som att reflektera efter lunch eller planera din dag medan du borstar tänderna. Gör det praktiskt enkelt genom att förbereda saker i förväg, som att lägga fram träningskläder. Använd också påminnelser, både fysiska och digitala, för att ge dig själv en knuff i rätt riktning när det behövs.
7. Rusta dig för motgångar
8. Identifiera möjliga hinder och skapa strategier för att hantera dem. Använd WOOP-metoden: Wish (vad du vill uppnå), Outcome (effekten du vill ha), Obstacle (möjliga hinder) och Plan (hur du hanterar hindren). Exempelvis, om trötthet riskerar att hindra dig från träning, ha en plan för att motivera dig själv eller hitta ett alternativ som känns mer överkomligt.
9. Följ upp och reflektera regelbundet
10. Utvärdera dina framsteg genom att dokumentera och reflektera över förändringarna, även små framsteg. Använd exempelvis en kalender för att markera varje gång du genomför en handling kopplad till målet. Reflektera över hur det påverkar ditt välmående, och använd de positiva effekterna för att stärka motivationen och skapa energi för ytterligare förändringar.

Sammanfattningsvis handlar meningsfull förändring om att sätta tydliga mål, ta små steg, vara flexibel och regelbundet reflektera över framgångar. Med rätt strategi kan du inte bara nå dina mål utan också bibehålla dem och skapa förutsättningar för långsiktig utveckling och välbefinnande.

För dig som kan ta dig dit är du varmt välkommen på en öppen frukostföreläsning om att sätta mål som individ och yrkesrollen den 16:e januari på fina och trevliga Boulebar Liljeholmen. Här kan du läsa mer och anmäla dig– kostnadsfritt!

Poddens långvariga samarbetspartner Twitch Health's motto är “hälsa som blir av”-för vad spelar det för roll om en organisation satsar massa pengar och tid på lösryckta hälsoinsatser som inte får effekt? De har lång erfarenhet, forskningsbaserad förankring och erfarenhet från företag i många olika marknader med olika förutsättningar och utmaningar. I och med det kan Twitch Health hjälpa er hela vägen från önskan om förbättrad hälsa till konkreta resultat som syns och kan mätas och viktigast av allt- och känns hos era medarbetare. Läs mer hur det går till på Twitchhealth.se

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hälsa är inte en individuell prestation. Stress på jobbet har ofta med det större sammanhanget att göra.

För nio år sen startade vi den här podden för att samhället verkade ha fastnat i en rävsax. Sociala medier flödade över av tips och råd om personlig hälsa, men ingen pratade om hur man skapar ett friskt sammanhang. På arbetsplatser där människor blev sjuka av stress erbjöds stressföreläsningar - som om det var individens fel att den kände sig pressad och otillräcklig. Men stress och ohälsa är organisatoriska och samhälleliga problem, inte bara individens ansvar.

Vi insåg att om vi ville göra något åt det här var arbetslivet en bra plats att börja. De flesta har ett jobb, och lyckas vi motverka stressen där är chanserna goda att det spiller över även på resten av livet.

Dessutom visade forskning och erfarenheter att människor som mår bra, kan prestera bra. Och för att må bra behöver vi goda samarbeten, rätt resurser, handlingsutrymme och trygga ledare, som har tid att leda.

Medvetenheten har ökat

Sedan vi startade 2016 har medvetenheten kring arbetsrelaterad hälsa ökat. Det är mer legitimt att prata om stress och ohälsa, och frågorna finns nu oftare på ledningsnivå i både privat och offentlig sektor. Kunskapen om friskfaktorer och proaktiva insatser har också förbättrats.

Konkreta handlingar är mer ovanliga

Trots det finns en klyfta mellan insikt och handling. Många arbetsplatser saknar förmågan att säga ”vänta lite nu”, stanna upp och reflektera: Vad är syftet med det här? Är det här hållbart?

I nio år har vi lyft konkreta verktyg och inspirerat till dialog om organisatoriska förändringar som stärker hälsan långsiktigt. Resultatet är över 300 poddavsnitt som kan guida dig som vill jobba med det här i din organisation.

Nu är det dags för Boel att lämna podden och fokusera på annat, men Ann-Sofie fortsätter precis som vanligt. Du som lyssnar kan förvänta dig inspiration, idéer och tips varje vecka där du lyssnar på poddar.

Vår samarbetspartner Twitch Health vet att chefen är en nyckelperson för hälsa på arbetsplatsen. Men det är inte alltid så lätt för chefen själv att få till hälsa som blir av. Det blir en paradox: chefsparadoxen! De här frågorna kan hjälpa dig att hantera chefernas utsatta position.

Vår samarbetspartner Effektiv Nu hjälper tjänstemän att minska stress och arbeta hjärnsmart och mer hållbart genom att förbättra den digitala kompetensen, främst i Microsoft 365 och Google G Suite. Läs mer om hur ni kan förbättra den digitala arbetsmiljön och ägna hjärnkraften åt rätt saker på Effektiv Nus hemsida.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur kan vi rusta oss för ett utmanande liv och arbetsliv? Så att jobbet hjälper oss att hålla oss friska istället för motsatsen.

Negativ stress är olika för olika personer. Det handlar förenklat om att de krav vi upplever överstiger våra upplevda resurser – över tid. Så hur kan vi komma till rätta med det som utmanar oss, på ett hanterbart sätt?

Modellen KASAM

Som så ofta i den här podden använder vi oss av modellen KASAM som du hittar ett helt avsnitt om här. Kortfattat handlar KASAM om att använda begreppen:

* meningsfullhet

* begriplighet

* hanterbarhet

… för att kartlägga de miljöer vi är verksamma i, i vårt fall arbetslivet. Det kan hjälpa oss att se vad vi behöver stärka och på så sätt bygga en buffert av personlig motståndskraft som skyddar oss mot mot negativ stress.

Vissa saker som stressar oss kan vi inte påverka, som krig, inflation eller matpriser. Då behöver vi istället hitta sätt att hantera och förhålla oss till dem.

Andra saker kan vi både påverka och rusta oss inför. Det kokar ofta ner till en enda sak: att få till återhämtning i vardagen.

Strategier som hjälper

Här är några strategier som kan hjälpa:

* Att skaffa goda vanor för hälsan som sömn och motion. Att motion bryter ned skadliga ämnen kan du läsa om här. Att naturen hjälper kan du lyssna mer om här.

* Att vårda dina viktigaste relationer – de är avgörande för hälsan.

* Att sätta gränser mellan jobb och fritid för att kunna vara närvarande där du är.

Tips från er lyssnare

Här är fler tips från er lyssnare:

* Vi är ofta noga med att komma i tid till jobbet. Det är lika viktigt att komma i tid till sin ledighet.

* Släpp saker lite oftare. Testa och se vad som händer.

* Var killräcklig. Våga ifrågasätta när mer och mer saker läggs till.

* Reflektera över hur det du gör faktiskt får dig att må.

* Vägen till väggen kan vara väldigt rolig.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om utmattning. Vi hittade en fin text av Anneli Godman om vad hon hade önskat att hon hade vetat och gjort innan hon blev utmattad.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Är din digitala arbetsmiljö ett verktyg eller en tidstjuv? Kanske både och? Med rätt kunskap och planering kan vi jobba smartare och minska stress.

I en tid med många meddelandekanaler och ständiga notifieringar, blir frågan om hur vi skapar balans mellan effektivitet och återhämtning allt viktigare. Vi lät Linn Heuberger, försäljnings- och marknadschef, och Emelie Backlund, effektivitetskonsult, från Effektiv Nu ge sina bästa tips för hur de digitala verktyg vi har kan hjälpa oss istället för att stjälpa oss.

Våra kalender- och mejlsystem, till exempel, är tänkta att hjälpa oss men blir ofta tvärtom källor till stress och ineffektivitet. Linn beskriver det som att många tjänstemän förväntas kunna tekniken utan att få någon riktig utbildning.
– Man får en dator och mobil, och sedan är det bara att köra. Vi löser det, men ofta går vi omvägar som stjäl tid.

Ergonomi för hjärnan

Emelie, med sin bakgrund som fysioterapeut, diskuterar vikten av "hjärn-ergonomi". Hon förklarar att en hållbar digital arbetsmiljö handlar om att skapa variation i arbetsdagen och planera den på ett sätt som undviker monotoni.
– Precis som kroppen behöver variation, behöver hjärnan det också. Vi måste balansera enkla och komplexa uppgifter och ta kontroll över vår dag, säger hon.

Kontroll och struktur: nyckeln till effektivitet

Ett återkommande tema är vikten av att skapa kontroll. Linn och Emelie lyfter flera praktiska tips:

* Samla uppgifter på en plats: Genom att integrera mejl, att-göra-listor och kalender i ett system får vi överblick och kan prioritera bättre.

* Minimera avbrott: Stäng av onödiga aviseringar för att skapa fokus.

* Planera realistiskt: Skapa dynamiska planer och acceptera att inte allt kan hinnas med.

Slut för dagen: en mental ritual

Emelie lyfter den psykologiska effekten av att "städa skrivbordet", inte bara två gånger per år inför ledigheter, utan dagligen.
– Genom att göra en kort avstämning av vad som är klart och vad som behöver göras i morgon, kan vi släppa jobbet och få återhämtning, förklarar hon.

I en värld av ständigt uppkopplat arbete är lösningen inte bara att lägga på fler verktyg, utan om att använda dem vi har rätt. Och att då och då ställa oss själva frågan "Lägger jag in tid på rätt saker?"

Här kan du läsa mer om Effektiv Nu och deras utbildningar.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Analytisk förmåga, komplex problemlösning, stresstålighet, förhandlingsförmåga - ska vi klara dagens arbetsliv behöver vi ta bättre hand om våra hjärnor.

Hur det kan gå till pratar vi om med Kristina Bähr, barnläkare, chefshandledare och författare som driver Hjärnpodden. Nu senast är hon aktuell med en bok riktad just till chefer.

Kristina betonar att hjärnans syfte är att se till vår överlevnad. Det gör att vi ofta beter oss på ett sätt som inte uppfattas som rationellt. Vi skjuter upp saker, fattar irrationella beslut och kanske undviker svåra samtal, till exempel i ledarrollen, för att sådana samtal exponerar oss för att bli uteslutna ur gruppen.

För att få hjärnan att fungera bra, behöver vi verkligen ta hand om den!

Informationsregnet i vardagen motverar fokus

Ett exempel på en utmaning som hjärnan idag utsätts för är all information. Vi nås hela tiden av meddelanden och kommunikation i många olika kanaler, som pockar på vår uppmärksamhet. Jämför det med för några årtionden sen, när posten kom en gång om dagen.

Tyvärr blir det lätt att i det här informationsregnet låta den viktiga tanketiden stryka på foten. När vi ständigt blir avbrutna blir det också svårt att återkomma till det fokus vi behöver för att kunna fatta bra beslut och det kan bli omöjligt att få saker gjort. Det blir ohållbart för vår hälsa på sikt.

Motverka avbrytandekulturen

Det råder en "avbrytandekultur" och i dagens arbetsliv har vi också mycket metaarbete - alltså allt det pusslande med kalendrar och mötestider som krävs bara för att komma fram till punkten när vi kan ägna oss åt våra arbetsuppgifter.

Vi behöver själva se till att blockera tid i almanackan för det som kräver vårt fokus, och vi kan alla behöva fundera på vem och vad som styr och äger vår agenda.

Känslor ger oss viktig information

För att ge våra hjärnor den motståndskraft - resiliens - de behöver, är det bra att fundera på hur vi fungerar och reagerar i olika situationer. Vi behöver förstå känslomässiga reaktioner, både våra egna och andras och se dem som de viktiga informationssignaler de är.

Något annat som skapar resiliens är att vårda goda relationer och arbeta med sin problemlösningsförmåga.

Är du i en chefsroll rekommenderar Kristina att reflektera över vad din roll innebär, vilket ansvar du har och hur det påverkar din relation till dina anställda.

Vår samarbetspartner Effektiv Nu hjälper tjänstemän att minska stress och arbeta hjärnsmart och mer hållbart genom att förbättra den digitala kompetensen, främst i Microsoft 365 och Google G Suite.  Deras utbildningar gör ni på era datorer, i er digitala miljö, genom att kombinera forskningsbaserade strategier med konkreta verktyg. Läs mer om hur ni kan förbättra den digitala arbetsmiljön och ägna hjärnkraften åt det som den är tänkt för på Effektiv Nus hemsida.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att jobba är i grunden bra för vårt välmående. Så här stärker vi det som får oss att må bra i arbetslivet.

I del 2 av den här miniserien på tre poddavsnitt pratar vi om vad man kan göra innan problem och ohälsa uppstår. Det finns väl beforskade friskfaktorer och i det här avsnittet fokuserar vi på dem som främjar vår hälsa.

1. En rättvis och transparent organisation

Medarbetare behöver förstå varför beslut fattas i organisationen och känna att de är välmotiverade. Arbetsplatsen ska upplevas rättvis och transparent. Det bäddar för tillit.

2. Ett närvarande, tillitsfullt och engagerat ledarskap

Det kan se ut som väldigt höga mål, inte minst för ledarna som ska leva upp till dem, men det handlar om att cheferna ska ha tid och förutsättningar att leda. Ledarna visar vägen framåt, hjälper till med tydlighet och möter medarbetare med att bland annat stämma av förväntningar och krav.

3. Delaktighet och inflytande

Inflytande är viktigt för att känna autonomi och eget handlingsutrymme. Medarbetare behöver uppleva att de får vara med och påverka och utveckla verksamheten och sin arbetssituation. Det är dessutom ofta medarbetarna som har bäst insikter om vad som kan förbättras. Vi vet att Sveriges bästa verksamheter hela tiden jobbar med små förbättringar snarare än att enstaka, stora förändringar.

4. En välutvecklad kommunikation och återkoppling

I ett öppet samtalsklimat där alla kan komma till tals skapas förutsättningar för att få fram de bästa idéerna och för att bygga starka relationer. Regelbunden återkoppling både på individuella och gemensamma ansträngningar behöver byggas in i såväl struktur som kultur.

5. Prioritering av arbetsuppgifter

När kraven ökar riskerar vi att ständigt lägga till fler och fler saker som ska göras. Istället behöver vi balans mellan krav och resurser. För att nå dit måste vi ligga före så att det är lätt att prioritera redan innan att-göra-listan blir för lång.

6. Kompetensutveckling hela arbetslivet

De flesta vill känna att de utvecklas som yrkespersoner. Här behövs strukturer för att ta tillvara på och sprida kompetens och för var och ens personliga utveckling.

Vår samarbetspartner Oxy Group vet att bra kommunikation är avgörande för ett gott ledarskap, effektivitet och lönsamhet. Ändå slarvar många chefer med det här. Att informera om viktiga saker i ett mejl går fort, men är det effektivt? Får du ett kvitto på om det du ville förmedla nått fram? Knappast. I ett blogginlägg skriver Kristina Sundbaum om hur du kan bli bättre på kommunikation genom att tänka på dina medarbetare lite mer som kunder.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi behöver lära oss saker allt oftare i våra arbetsroller. Men det räcker inte alltid med en kurs. Det vi lär oss måste bli en del i arbetsvardagen.

Jeanette Almberg är chef för Akademin på Sveriges Radio. Med 20 år i branschen, både på Sveriges Radio och tidigare Länsförsäkringar AB, har hon tillsammans med sina team tilldelats priset för Sveriges bästa utbildningsavdelning. Hennes syn på lärande har utvecklats genom åren och speglar en förflyttning från traditionella utbildningsmodeller till ett mer dynamiskt och verksamhetsnära sätt att lära.

Jeanette beskriver hur lärandet tidigare innebar formella kurser, utan tillräcklig koppling till den praktiska användningen. Ofta saknades uppföljning och reflektion kring hur man skulle omsätta kunskaperna i praktiken. Lärandet idag har kommit långt, säger Jeanette. Nu är det mer verksamhetsnära, tillgängligt och sker i små steg över tid, även om det finns mer att göra.

En av Jeanettes viktigaste insikter är att lärandet måste vara till nytta här och nu – inte om ett halvår. Det är bättre med korta pass utspridda över tid än intensiva tvådagarskurser. Att vara en aktiv representant för sin verksamhet snarare än en passiv deltagare hjälper hjärnan att ta till sig ny kunskap. Genom att ta med sig frågor och behov från sitt team och föra tillbaka nya insikter skapas stolthet och tyngd hos deltagaren.

Jeanette betonar att lärande ska ske kontinuerligt och inte enbart vara en budgetfråga. Organisationer måste definiera sina behov och anpassa sin kultur för att stödja lärande i vardagen. Exempel på detta är att utnyttja möten för gemensam reflektion och införa verktyg som teamen själva kan använda, som ”after action reviews”.

Jeanettes insikter, tillsammans med forskning om kollektiv intelligens av exempelvis Philip Runsten och Andreas Wärn, visar vägen mot mer reflekterande och anpassningsbara lärandeorganisationer.

Vår samarbetspartner Twitch Health vet att chefen är en nyckelperson för hälsa på arbetsplatsen. Men det är inte alltid så lätt för chefen själv att få till hälsa som blir av.

Snarare har många chefer det svårt att balansera sin egen arbetsbelastning och stress samtidigt som de ska hjälpa sina medarbetare som ofta är under tryck. Det blir en paradox: en chefsparadox! De här frågorna från Twitch Health kan hjälpa dig att hantera den här paradoxen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att sätta en strategi och att genomföra den är två vitt skilda saker. Tyvärr visar studier att de flesta strategier inte ens är i närheten av att genomföras, och därmed inte heller ger de önskade resultaten.

En studie publicerad i Harvard Business Review fann att så många som 60-90% av företagsstrategier inte genomförs effektivt. Det beror ofta på en kombination av faktorer som bristande intern kommunikation, otillräckliga resurser eller dåligt ledarskap under genomförandefasen. Det är i genomförandefasen de flesta strategier fallerar. Bara 10-30% blir någonsin fullt genomförda med de önskade resultaten.

I det här avsnittet fick vi ett samtal med Johan Grönstedt, författare till boken The Execution Revolution. Johan har en bakgrund som managementkonsult och är strategi- och produktchef på mjukvarubolaget Howwe Technologies. Han har jobbat med strategigenomförande i hela sitt liv och ser det som en lagsport. Eftersom vi människor är hopplöst dåliga på att genomföra de förändringar vi planerar, säger han, behöver varje ledare bli en bra förändringsledare.

Vanliga misstag

Strategin börjar uppifrån och ledningsgruppspersoner är ambitiösa människor som gärna sätter för många mål. De kan sällan prioritera tillräckligt och prioriterar ofta inte samma mål ens i en och samma ledningsgrupp. På medarbetarnivå har 13% rätt uppfattning om vad strategin handlar om. Det är klart att vi misslyckas när vi leker viskleken.

Så prioriterar ni

Forskning säger att om du sätter fler än 3 mål minskar chansen att lyckas med dem. Sätter du 4-5 mål lyckas oftast 1-2.

Det är en jätteutmaning i en ledningsgrupp att kunna säga nej till saker. Så vad kan man göra istället? Titta på listan av mål och rösta om vilka mål som är viktigast istället för att ta bort mål. Vilka mål har högst affärsvärde? Med den här metoden kan det gå fort att hitta de 1-2 viktigaste målen. Lyckas man med dem kan man lyckas med de andra också.

Så lyckas ni med själva genomförandet

Våra hjärnor funkar så att vi lätt fastnar i det reaktiva och operativa i vår vardag, aktiviteter som att besvara våra mejl. Det tränger undan tiden för det proaktiva arbetet, långsiktiga frågor som över tid har större effekt. Johan rekommenderar oss att hitta ett antal nyckelaktiviteter som verkligen skulle göra skillnad och se till att lägga åtminstone 10% av tiden på dem.

Håll i över tid

Och sen då? Hur hittar vi ett system där vi orkar hålla i förändringen över tid? Ett sätt är att lägga in frågor som: "Vad var din plan? Vad blev utfallet? Vad är planen nu?" under en kvart i början av era ordinarie veckomöten. Då skapar ni en frizon för era nyckelaktiviteter i era kalendrar och ser dessutom till att följa upp dem regelbundet. Det ger en enorm effekt på uthålligheten.

Man kan också behöva sätta deadlines för det som är viktigt på lång sikt så att det inte plötsligt blir både viktigt och bråttom när vi har lagt för mycket tid på reaktiva aktiviteter. Ställ en strategisk planeringsfråga som "Vad ska vara sant om 12 månader?" Bryt ner svaret och gå bakåt i kalendern från 12 månaderspunkten, så upptäcker du att vissa saker är markant mer bråttom än någon hade trott.

---

Vi har nästan alla en digital arbetsmiljö och många av oss har helt sonika fått sätta igång med den utan någon träning. Det är något som vår samarbetspartner Effektiv Nu har fångat upp. De erbjuder utbildning för organisationer som vill bli mer produktiva och samtidigt minska stress. Där lär de ut hur man arbetar smart med sin teknik tillsammans på ett hållbart sätt. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Stressrelaterad ohälsa är på rekordnivåer och befaras öka. Samtidigt: att göra något viktigt tillsammans på jobbet främjar hälsan. Så hur gör vi för att må bättre?

Enligt Arbetsmiljöverkets rapport i mars 2023 dör 700 personer varje år av just jobbrelaterad stress. Men att jobba, att göra något viktigt tillsammans är i grunden är hälsofrämjande. Eller, det kan vara det om vi jobbar på ett bra och hållbart sätt. Och det som får oss att må bra är som tur är även det som får verksamheten att gå bra.

Arbetsmiljöverkets rapport pekar på att boven är hög arbetsbelastning och det är lätt att tänka att det betyder “för mycket att göra” men det är inte så enkelt. Det är när kraven överstiger resurserna över tid.

En god arbetsmiljö skapar affärsnytta

Arbetsmiljöverket rekommenderar ett gott systematiskt arbetsmiljöarbete. Många har svårt att koppla det till affärsmässighet. Man tänker lätt att det är något som HR ska ta hand om. Men det är inget som kommer av sig självt och dessutom helt avgörande att få ordning på, både för att komma tillrätta med ohälsa och för att det finns en sån enorm affärsnytta att vinna.

Det här är enligt Arbetsmiljöverket de krav som behöver balanseras.

1. Oklara förväntningar på arbetsinsats. Obesvarade frågor om saker som ”vad ska jag göra” till hur det ska göras, och av vem.
2. Påfrestningar som genereras av hot och våldsrisker. Här behöver både risker undanröjas och stöd finnas.
3. Krävande kontakter med klienter, kunder, anhöriga med flera. Att ha med människor att göra är inte alltid så lätt! Vi behöver rusta varandra med stöd systematiskt.
4. Krav som genereras av komplexa IT-system. Här krävs resurser, tid och tydlighet kring när det kan bli bättre.
5. Stor arbetsmängd. Det kan handla om för få resurser i form av personal, för lite tid eller för höga krav. Det finns kanske alltid mer att göra än vi har tid till. Hur jobbar vi då metodiskt med prioriteringar?
6. Ständiga förändringar. Ledarens roll att skapa tydlighet är enormt viktig för att minska risk för psykisk ohälsa. Vi behöver också göra det klart vad en förändring handlar om och ska leda till?

Jobba med motsatsen för att lyckas

Lösningen på dessa utmaningar är att jobba med motsatsen:

• Skapa tydlighet i förväntningar.
• Vårda goda relationer och stötta varandra.
• Hitta sätt att hantera IT-system.
• Hantera prioriteringar metodiskt.
• Diskutera hur vi navigerar i förändringar.

Här hittar du OSA-frågorna som vi nämner i avsnittet.

Vår samarbetspartner Oxy Group har uppmärksammat att många verksamheter präglas av oroliga tider just nu. En viktig del för att möta osäkerhet är att rusta ledare med en förmåga att skapa tydlighet och lugn. Därför har Oxy Group satt ihop ett guidande material som stöd till dig som leder i osäkra tider. Titta på oxygroup.se en bit ner på förstasidan.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur klarar chefer att både leda andra och ta hand om sig själva i ett pressat arbetsliv?

Chefsparadoxen handlar om att chefer ska stötta sina medarbetare i att navigera och prioritera genom arbetslivet samtidigt som de behöver utföra samma balansakt för sig själva. Det kan lätt bli för mycket.

I det här avsnittet samtalar Ann-Sofie med Fredrik Karlsson, vd hos vår samarbetspartner Twitch Health, om hur chefer kan hantera det här utmanande problemet.

Många chefer saknar rätt förutsättningar, som tid att leda. Inte sällan är förväntningarna från omvärlden dessutom orimligt höga.

Kanske har vi glömt bort chefernas egen hälsa? För att en arbetsplats ska fungera behöver vi börja med cheferna, precis som att vi lär oss ombord på ett flygplan att vi ska sätta på oss själva syrgasmasken först, innan vi hjälper andra.

Vad kan en chef göra för att hålla och må bra i längden? En chef behöver kunna sätta gränser, ta svåra samtal och följa upp andras arbete. Men chefen behöver också en förmåga att bygga motståndskraft för att kunna hantera motgångar och ladda om batterierna. Aktiviteter som mindfulness och andningsövningar kan vara till god hjälp, men också att planera in tid för reflektion.

Det är avgörande för alla att ta hand om sin sömn, motionera och äta bra, men kanske ännu viktigare för chefen som ska stötta sina medarbetare när de har det kämpigt. Får man basbehoven på plats blir det lättare både att hantera känslor och att fatta bra beslut. En chef behöver också bygga sitt sociala stöd i form av till exempel mentorer eller rådgivare, så att chefsrollen blir mindre ensam.

Twitch Health hjälper företag med hållbart ledarskap och det är mer än bara en utbildning, det handlar om att få hjälp göra saker annorlunda i vardagen. En chef som tar hand om sin egen återhämtning kan inspirera sina medarbetare att göra samma sak.

Här kan du läsa tips från Twitch Health om vanor, rutiner och förutsättningar för att få till ett ledarskap som håller i längden.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Idag ska vi utmana den invanda sanningen om så kallade "smarta" mål. Kan snabba mål vara bättre?

Det handlar egentligen inte alls om snabbhet utan om den engelska förkortningen FAST, en metod för att sätta mål som har vunnit mark hos bolag som Google, Intel och Netflix.

Vi har läst en artikel skriven av ett team på det amerikanska universitetet MIT Sloan School of Management, som har undersökt det här sättet att jobba med mål.

FAST istället för SMART

SMART = specifika, mätbara, accepterbara, realistiska, tidsbundna mål.

FAST = frekvent diskuterade, ambitiösa, specifika och transparenta mål.

Vad smarta mål missar

Modellen med SMART:a mål hjälper oss att göra mål tydliga. Men den missar vikten av att diskutera målen under hela den tidsperiod när vi jobbar mot målet. Den kan leda till onödigt låg ambition och riskerar dessutom att var och en jobbar i sin egen silo och att vi inte lär av varandra och hjälps åt att dra åt samma håll.

F – frekvent diskuterade

Om vi pratar om målen, ofta, kan vi ha dem i åtanke vid viktiga beslut och när vi tilldelar resurser och tid. Då tjänar de oss bättre, hjälper oss att hålla fokus på vad som är viktigast och att utvärdera hur det går. Dessutom blir det lättare att anpassa målen när verkligheten förändras.

A – ambitiösa

Enligt FAST-modellen ska mål vara svåra att nå men inte omöjliga. Om förväntan är 100% måluppfyllnad för att t ex få en bonus i slutet av året riskerar vi att bli mindre ambitiösa. Om vi istället förväntar oss 60-70% måluppfyllnad, som man enligt artikeln gör hos Google, blir det lättare att vara innovativ längs vägen, våga misslyckas och kunna vara innovativa.

S – specifika

Den här delen skiljer sig inte så mycket från SMART-modellen, målet ska vara mätbart. Men förutom att vi ska kunna mäta målet är det också viktigt att definiera både vad det är vi egentligen vill uppnå och vilka konkreta handlingar som tar oss dit.

T – transparenta

Här rekommenderar förespråkarna för FAST-modellen att både mål och prestation ska vara helt transparenta för alla i ett bolag, såväl för grupper som individer. Dels för att grupptrycket blir en positiv kraft men också för att vi ska kunna lära oss av varandra, undvika dubbeljobb och förbättra samarbete.

Vår samarbetspartner Effektiv Nu vet att många jobbar varje dag med digitala verktyg och plattformar som de inte nyttjar på bästa sätt. Därför är deras mission att hjälpa medarbetare att minska digital stress, frigöra tid och använda sina digitala program och verktyg mer effektivt. Läs mer om deras utbildningar här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att vara ute i naturen är något så ovanligt som ett gratis mirakelmedel. Det sänker stress, hjälper oss att tänka och minnas bättre och stärker vår mentala återhämtning.

Trots alla fördelar tycker många att det är både svårt och tidskrävande att ta sig ut. Det vill vi råda bot på och därför bjöd vi in natur- och friskvårdsguiden Bosse Rosén som gäst. Bosse var under många år ambulansförare tills han lämnade det yrket för att istället hjälpa människor må bra av naturen.

Dagsljus, rörelse och kravlöshet

Du får en mängd fördelar när du tar dig ut i naturen. Till att börja med: du rör på dig, Det blir väldigt funktionell rörelse eftersom det inte finns några platta ytor. Du får också dagsljus, något som stöttar vår inre dygnsrytm och hjälper dig att sova bättre. Du kommer i kontakt med bakterier som är bra för din hälsa. Och sist men inte minst: en kravlös stund i ett sammanhang där du känner att du är del av något större kan göra underverk för din mentala hälsa.

Att känna att man andas

Vad händer med människor när de går ut, frågar vi Bosse. Jo, axlarna sjunker, vi saktar ner tempot och landar i stunden. Bosse berättar om en kvinna som efter en relativt kort promenad sa att för första gången på länge kunde hon känna att hon andades.

Stresshormonet minskade med 21%

Landskapsarkitekten och professorn MaryCarol Hunter genomförde en studie där ett antal människor såg till att tillbringa åtminstone 10 minuter utomhus, tre gånger i veckan, åtta veckor i rad. Det gjorde att deras nivåer av stresshormonet kortisol minskade med 21%. En medicin med den effekten skulle bli en storsäljare. Men eftersom ingen tjänar pengar på att vi är ute i naturen når tyvärr inte den informationen ut till alla.

Några minuter natur varje dag

Det behöver inte vara svårt och man behöver inte ta sig till stora skogar och naturparker för att få en gnutta natur. Det räcker med den grönska du har nära. Bara någon minut kan göra skillnad. Bosse rekommenderar att du utgår ifrån att du ska få en dos natur varje dag och snarare funderar på var och när det ska ske istället för om.

Vår tidigare poddgäst, chefen Johanna Lundqvist tar ut sina medarbetare i skogen.

Vi har också poddat om Stick ut-projektet med tips om hur man flyttar ut arbetsuppgifter och möten utomhus.

Hos vår samarbetspartner motivation.se kan du läsa mer om hur naturen hjälper oss att hålla oss friska.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur kan vi samarbeta smartare så att allas perspektiv och kompetens kommer till sin rätt?

Helheten är större än summan av än delarna brukar man säga. När fler perspektiv och kompetenser bidrar presterar vi bättre på jobbet. Men hur gör man för att få det att funka?

Vi fick ett samtal på temat kollektiv intelligens med Alexander Löfgren som är doktor i industriell ekonomi och organisation vid KTH. Alexander är också författare och konsult på Influence och hjälper till att utveckla kollektiv intelligens i offentlig och privat sektor. Han betonar vikten av att hitta enkla sätt att samarbeta i en komplex värld.

Förmågan att fatta de bästa besluten

Kollektiv intelligens baseras på forskning från bland annat Handelshögskolan. Det handlar om förmågan att kunna fatta de bästa besluten och att också agera på dem. Det kan handla om att lösa vanliga vardagsproblem men också om hur vi tar tag i större utmaningar och problem med hjälp av all kompetens och alla perspektiv som finns i organisationen.

För att spränga silos mellan grupper i en organisation behöver vi ofta utmana invanda strukturer och processer. Däremot kan vi inte jobba i ett tomrum, så någon form av struktur behövs förstås. Alexander ger exempel som liknar agil metodik, när man gör saker i små steg, med mycket samverkan, i snabba återkopplingsloopar.

Mikrosystem för mikrobeslut

Ett bra sätt att börja är att se över vilka som är beroende av varandra på vilka sätt. Han rekommenderar att skapa något han kallar mikrosystem med mikroarenor, för att kunna fatta mikrobeslut. Det är tillfälliga strukturer, som till exempel återkommande möten under en begränsad period, där människor från olika delar av organisationen ses och delar med sig av tankar och förslag och där beslut kan fattas i steg, Det här sättet att jobba frigör handlingskraft.

Vi behöver också sätta vår karta och vår kompass för ett sånt här samarbete. Vilka spelregler gäller och hur ska vi samarbeta över olika roller och kompetenser? Vad krävs av var och en? Vad krävs av just mig för att jag ska kunna bidra till gruppen på bästa sätt?

Alexander rekommenderar att se till att processen är meningsskapande. Ibland är vi lite väl snabba i prestationsdimensionen och det gör att slutmålet ofta är mycket tydligare än vägen dit. Om vi tar ett steg tillbaka och diskuterar syftet och var och ens motivation för att bidra, uppstår meningsfullheten. Blir du nyfiken att lära dig mer om det här kan du läsa Alexanders bok Smart samarbete.

Vår samarbetspartner Twitch Health ser till att hälsan blir av på arbetsplatser. De vet lika väl som du och jag att chefen är en nyckelperson för hälsa på arbetsplatsen. Men det är inte alltid så lätt för chefen själv att få till hälsa som blir av. Snarare har många chefer det svårt att balansera sin egen arbetsbelastning och stress samtidigt som de ska hjälpa sina medarbetare som ofta är under tryck. Det blir en paradox: en chefparadox! De här frågorna från Twitch Health kan hjälpa dig att hantera den här paradoxen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I många budskap som når oss varje dag: i reklam, sociala medier och i vanliga samtal, kan man få för sig att hälsa är en prestation. Men det är fel.

Hälsa är en resurs. Hälsan är inte ett mål i sig, utan något vi behöver för att klara av livet och nå våra mål, vilka nu de är. Ofta hamnar vi snett när vi tänker på hälsa som en prestation.

Hälsan ska stötta och bära oss

Hälsan är något vi behöver ha med oss hela tiden, något som ska stötta oss och bära oss genom livet och arbetslivet. Inte vara betungande!

Hälsan kan vara en plattform att både ta sats från och landa på. Frågan att ställa sig blir "vad ska du ha din hälsa till?" Det hjälper oss också flytta fokus från det yttre till den inre hälsan. Det är skönt att känna att man orkar med sitt liv.

Vad behöver du just nu?

Reflektera över vilka du hälsovanor du behöver för att stötta dig i livet som det är just nu.

Hur kan du skapa den där studsmattan, där du får kraft och fart till det du vill och behöver? Hur kan du hitta ett sätt att varva ned när du är uppe i varv i din utmaning så att du kan landa och få stöd?

Våga skapa luckor för det du behöver just nu. Våga skapa tid för ett tomrum, för reflektion.

Mer om boken vi pratar om i avsnittet hittar du här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Skvaller. Inget man är stolt över men något de flesta ägnar sig åt ibland. Hur blir vi av med det? Och är det alltid dåligt?

Nog har ordet skvaller en negativ klang men som med det mesta är det inte bara svart eller vitt. Det finns skvaller som vi faktiskt mår bra av. I det här avsnittet djupdyker vi i ämnet skvaller. Hur definieras det egentligen? Vad består det av och varför? Och hur gör vi för att minska det dåliga skvallret men behålla det som är bra?

Skvaller på gott och ont

Inom forskningen definieras skvaller som informationsutbyte om en person som inte är närvarande. Vårt behov av skvaller hänger ihop med evolutionen. Vi skapar samhörighet och intimitet genom förtroliga samtal. Det i sin tur kan gynna samarbetet.

Samtidigt kan negativt skvaller skapa missnöje på arbetsplatser. Särskilt om det tenderar att vara en utbredd vana att prata illa om andra bakom deras rygg.

Vad medarbetare kan göra

Vi läste en intressant artikel hos vår samarbetspartner motivation.se om hur man förebygger negativt skvaller på jobbet. Texten är skriven av en tidigare gäst hos oss här i podden, psykologen Anders Rydell, och han har en hel del tips för vad varje medarbetare kan göra:

* Lämna skvallerelden - helt enkelt lämna en plats där det snackas skit. Vågar du inte kan du byta ämne eller glida iväg

* Släck ut skvallerbeteendet - visa ointresse och likgiltighet. Ett annat sätt att lämna skvallerelden.

* Peppa skvallraren att ta upp problemet med den som är källan till missnöjet.

* Utmana skvallrarens tolkningar och slutsatser. Kan vi snälltolka lite mer?

* Innan du själv säger något negativt - fundera på om det är till nytta för verksamheten.

* Be om feedback i preventivt syfte. Och feedback är svårt så det behöver vi skapa strukturer för.

Vad chefer och ledning kan göra

* Skapa en arena för spegling och självreflektion - gå runt bordet och prata om hur man bidragit respektive krånglat till det för verksamheten den senaste tiden.

* Ordning-och-reda-konferenser för att reda ut oklarheter. Sånt som bidrar till rykten och feltolkningar om det inte reds ut.

* Förtydliga logiken bakom förändringar - varför gör man dem?

* Förtydliga det tänkta goda syftet bakom förändringar - vad är de tänkta att leda till?

* Använd sammanfattningsprincipen - be medarbetare själva sammanfatta hur de uppfattar ovanstående så att chefer och ledning får en kvittens på om saker och ting uppfattats som det var tänkt eller inte.

Vår samarbetspartner Oxy Group utvecklar team, ledare och organisationer och hjälper till med vanliga problem som t ex:

* Samarbeten som gnisslar

* Otydlighet i den hybrida arbetsmodellen

* Svårt att hitta och behålla personal

* Förändring som inte händer

* Konflikter som stjäl tid och energi

* Lågintensiv ohälsa som kostar pengar och effektivitet.

För att få bukt med sånt här behövs effektfulla och långsiktiga insatser som funkar i arbetsvardagen. Oxy Group hjälper till med analysen av vad problemen faktiskt består av och hur man kan komma tillrätta med dem. Läs mer på www.oxygroup.se.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att komma utanför kontorets väggar då och då är bra för hälsan och gör oss kreativa. Så här gör du för att ta med dig jobbet ut i naturen.

Att mötas, diskutera och jobba utomhus är bra för kreativiteten. Det kan få oss att tänka i nya banor och förändra dynamiken i gruppen. Utemöten ger oss miljöombyte, rörelse och välbehövligt dagsljus, för att inte tala om gemensamma upplevelser.

Vår gäst i det här avsnittet är Annika Widmark, som hjälper människor med att få till arbete utomhus. Hon är facilitator, coach, stresspedagog och friskvårdsguide med en bakgrund som agil coach.

Annika har exempel på hur det går att få till naturupplevelser även mitt i centrala städer som Stockholm. Det finns oaser av natur överallt och där det inte finns träd och grönska finns det ofta närhet till vatten. Det kan räcka att vända ryggen mot trafiken, titta på vattnet och göra en reflektionsövning så får vi positiv natureffekt.

Tre format för att jobba ute

* Promenadmöte. Ska du ha ett samtal med 1-2 andra personer? Promenera medan ni pratar. Är ni på olika platser, ta ett telefonsamtal medan var och en går på sitt håll.

* Jojo-vandring. Dags för en gruppdiskussion? Bestäm en mötespunkt utomhus. Dela upp gruppen i mindre grupper två och två och ge alla en fråga att diskutera. Skicka iväg varje par på en "jojo-vandring" där man går iväg från mötespunkten och sätter en timer på fem minuter. Efter de första fem minuterna är det dags att gå tillbaka för att sen dela med sig av insikter och slutsatser till hela gruppen.

* Ute-workshop. Behöver ni jobba fram ett resultat tillsammans? Börja med en jojo-vandring. Byt power-pointen mot en "flower-point": ett par skivor tjock A3-kartong med instruktioner eller fakta. Byt post-it-lappar mot mindre kartongkort för att skriva ner insikter som sen kan fästas på ett snöre mellan två träd med hjälp av klädnypor.

Att tänka på inför ett utemöte

* Planera kläder efter väder

* Ta reda på praktiska saker som var det finns toaletter

* Informera och förbered gruppen så att ingen blir överraskad

* Ha en plan B om det ösregnar

Lycka till med era utemöten! Läs gärna mer och få inspiration på Utochinsikter.se.

Du kan också lyssna på våra tidigare avsnitt om att flytta ut kontoret i naturen och om att hämta hälsan i naturen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

För att utvecklas behöver vi ha raka diskussioner där vi tycker olika. Men hur gör man för att lyckas?

I en organisation där vi vill fatta de bästa och mest välgrundade besluten krävs utvecklande diskussioner där olika ståndpunkter lyfts. Det kräver att vi klarar av att vara oense om en fråga utan att se det som ett problem. Vi behöver låta bli att sopa olika åsikter under mattan och samtidigt klara av raka diskussioner där vi håller isär sak och person.

Helt enkelt: hur ser vi till att kunna vara oense i sak för att utvecklas? Hur kan vi ha förmågan att lyssna på varandra fast vi tycker olika? Det kräver struktur och eftertanke för att inte sluta med att vi bara blir osams!

Odla nyfikenheten i gruppen

Till att börja med är det bra att inse att för de flesta av oss känns det lättare och trevligare att hålla med varandra än att säga emot. Så för att lyckas behöver vi sätta oss över de känslorna.

Ett sätt att förbereda sig på en utvecklande och rak diskussion är att jobba på sin inställning.

Kan du hitta ett sätt att bli öppen för att - kanske - ändra åsikt i en fråga om du får höra tillräckligt bra argument? Lyssna på dina kollegor som om du var verkligt nyfiken snarare än att bara vänta in din tur för att säga ditt.

Påminn om det gemensamma målet

För att alla ska kunna hitta ett sånt utgångsläge är det smart att först enas om de gemensamma målen och att alla är överens om dem.

Mötesledaren har en avgörande roll i den här sortens samtal. Det är den personen som fördelar ordet, som påminner deltagarna om det gemensamma målet och som summerar och visar vägen till nästa steg.

Sätt strukturen för samtalet

Samtalet behöver en struktur, som bland annat gör det tydligt:

* vem som får tala och när

* om samtalet är till för att vädra åsikter eller faktiskt lösa problem

* hur vi gör för att hålla isär sak och person

Den här sortens samtal är inte självspelande pianon och behöver ledas på ett tydligt och rättvist sätt.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi har läst boken “Never split the difference. Negotiating as if your life depended on it”.

Boken är skriven av Chris Voss, tidigare förhandlare för FBI. Han säger att en viktig framgångsfaktor är att lyssna. Alla människor, i alla situationer, vill bli förstådda. Det handlar alltså INTE om att komma till förhandlingen med de starkaste argumenten, och snabbt rapa upp dem så att motparten blir svarslös.

Ta det lugnt

Den andre vill bli lyssnad på. Stressar du kan det kännas som att du kör över din motpart. Tid är också bra för att du kan få mer information om hens drivkrafter.

Var öppen

Du har förstås en bild av hur samtalet kommer att gå till och vad din motpart har i åtanke. Men verkligheten kanske är en annan. Försök att ha ett så öppet sinne som möjligt.

Den som vet mest vinner

Det finns säkert anledningar till att din motpart skulle kunna möta dig. Inte bara halvvägs, utan 100%. Men istället för att gripa efter de positiva halmstråna och tro att du är i hamn ska i första hand leta efter hindren, trösklarna, det som ligger i vägen för att hen går dig till mötes.

Att inte låtsas om dem försämrar ditt läge. Men till att börja med kanske du inte ens vet vilka hinder motparten ser framför sig. Ta reda på dem!

Rubricering – beskriv problemen

Om du får höra: Ditt löneanspråk ligger över den budget jag har fått. Istället för att genast argumentera MOT detta ska du beskriva hindret/problemet, t ex “Så din budget är begränsad”. I boken kallas det “labelling”, som på svenska betyder ungefär ”rubricering”. Det får motparten att känna sig förstådd.

Ju mer vi kan prata om det som är problematiskt, desto bättre band skapar vi mellan oss. (Att prata om vädret skapar inte lika starka band)

Spegla din motpart

Repetera de tre senaste orden (eller tre av de viktigaste orden) som den andre nyss sa. Vi dras till människor som liknar oss. Det här ett sätt att skapa ett band mellan den du pratar med och dig själv. Det är också ett sätt att få den andre att prata mer, så att du får mer information. Men kom ihåg att vara tyst när du speglat/repeterat så att den andre får prata!

Ställ kalibrerade frågor.

Kalibrerade frågor börjar med “vad” eller “hur”, t ex:

* Vad har du för hinder i den här situationen?

* Vad skulle krävas för att din budget skulle kunna öka?

* Hur skulle du kunna gå mig till mötes?

* Hur ska jag jag kunna gå vidare härifrån?

När du använder kalibrerade frågor hamnar bollen på din motparts planhalva och i bästa fall hjälper hen dig att lösa ditt problem.

Ett nej från din motpart är bra

Om du säger: Jag vill ha 6% löneökning. Och så drar du dina argument. Så säger chefen: ”Nej det är för mycket.” Då tänker du kanske: nu är det kört. Men när du har fått den andre att säga nej ska du se det som något bra. Varför det?

Fördelen för dig är att din motpart får känna kontroll och visa var gränsen går. Det är faktiskt något bra. Det är nu den verkliga förhandlingen kan börja och ett sätt att gå vidare från ett nej från motparten är att ställa kalibrerade frågor.

Konkret om löneförhandling

* Låt motparten lägga sitt bud först.

* Sätt ett extremt ankare som är högre än det du vill ha.

* Sätt ditt anspråk i udda tal.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om mänskligt beteende. Den här veckan har vi valt en som handlar om hur man lyckas med svåra samtal och det är ju något förhandlingar kan vara ett exempel på.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Förra året, 2023, var ett mörkt år för byggbranschen med ett rekordhögt antal arbetsplatsolyckor. Oftast är det inte reglerna det är fel på, utan hur vi beter oss.

I det här avsnittet pratar vi med Malin Söderson som 2022 fick utmärkelsen Årets byggkvinna, bland annat för sitt arbete med att motverka machokulturen i sin bransch. Till vardags är hon vd på saneringsföretaget Iskad.

Machokultur - att hålla tyst

Byggbranschen är mansdominerad och även om arbetet med att förebygga olyckor handlar om många olika delar så är det ett faktum att det vi brukar kalla för machokultur lägger hinder i vägen. Förutom en tuff och sexistisk jargong, är det här några exempel på machokultur:

* att inte berätta hur man mår

* att inte våga säga ifrån när man inte vet eller kan något

* att inte våga berätta om man är rädd för något

Den tuffa jargongen kan vara ett sätt att undvika att tala om sånt som är svårt. I byggbranschen, där man ständigt behöver vara på tårna för att undvika olyckor, kan det vara både skadligt och farligt.

Malin ger ett exempel: om en person i byggbranschen som är höjdrädd inte vågar säga det till sina kollegor, kanske för att man tror att det inte är "manligt" eller okej, hur blir det att jobba på hög höjd med den personen? Hur blir säkerheten då? Hur kapabel är den personen att kunna hjälpa någon annan i en svår situation om den är livrädd?

Då är det bättre att berätta att man är rädd för höjder, eller rädd för trånga utrymmen, så kan man fördela arbetet på ett sätt som funkar för alla redan från början. Det kan också handla om att säkerheten sätts på spel när medarbetare inte vågar berätta om de inte kan hantera en maskin eller lösa ett problem, men åtar sig uppgiften ändå.

Många män som mår dåligt berättar inte

I sin roll som vd har Malin länge jobbat med att få sina medarbetare att våga berätta hur de mår. Många män som mår dåligt isolerar sig, börjar träna intensivt eller köra bil fort ... allt utom att berätta hur dåligt de egentligen mår.

Det är inte bara farligt för den som jobbar i miljöer där säkerheten är viktig. Det gör också att självmordsrisken ökar. 70 % av alla självmord begås av män och det är den vanligaste dödsorsaken bland män i ålder 15-44 år.

Alla som börjar jobba på Iskad utbildas om risker och säkerhet. Men de pratar också om hur man motverkar machokultur för att istället bana väg för en säker arbetsmiljö och social trygghet. När man vet att man inte ska förutsätta att alla kan allt, blir det tryggt att ställa frågor. Även om hur kollegorna mår.

Att hjälpa medarbetare som inte mår bra med vård och coachning är kanske en kostnad i stunden, säger Malin, men egentligen är det en långsiktig investering för att slippa att medarbetare blir sjuka. Det kostar ännu mer: i pengar, frånvaro och i individuellt lidande. Vi hoppas fler inspireras av Malins prisbelönta sätt att arbeta!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur vet vi att vi är på väg åt rätt håll och på rätt plats? Hur ser vi vad vi gjort och lärt oss?

Vi behöver zooma ut lite då och då och reflektera. Det känns sällan prioriterat när det är mycket att göra. Men att stanna upp och ställa några viktiga frågor kan vara guld värt både för närtid och framtid. Ett sätt är att använda perspektiven dåtid, nutid och framtid. Här är några förslag på frågor att reflektera kring.

Dåtid

• Vad ville jag göra?
• Vad gjorde jag?
• Vad ledde det till?
• Vad beror det på?

Nutid

• Hur har jag det just nu?
• Vad känns viktigt?
• Vad behöver jag?
• Vad önskar jag ska bli bättre?
• Vad är realistiskt med tanke på tid och resurser?

Framtid

• Vad vill jag uppnå? Vad är det för känsla jag vill åt?
• Hur vill jag ha det framåt? Vad vill jag uppleva? När jag har det bra, vad är det som präglar de stunderna?
• Hur prioriterar jag i allt som är lätt att planera in men svårare att genomföra?

Fundera på hur du bygger en reflektionsrutin, kanske lite dagligen och lite mer veckovis. Vill du reflektera på egen hand eller i grupp eller både och?

Stötta dig med att ha frågor som de här ovan på plats och bryt ner det i bitar så du kan ta en munsbit när det pasar. Lycka till!

Vår samarbetspartner Twitch Health hjälper dig att undvika vanliga dikeskörningar när du vill mäta och påverka medarbetarnas hälsa. Förutom att förväxla låg sjukfrånvaro med hälsa finns en risk att tro att själva mätningen är hälsofrämjande. Gör tvärtom. Se till att hälsan faktiskt blir av. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

På två år sänkte de sjukfrånvaron från 9,3 procent till 7,6 procent. Vi tog reda på hur det gick till.

Vi fick ett samtal med Linda Öhman, projektledare och HR-strateg på Haninge kommun som jobbat med det framgångsrika projektet Hållbara arbetsplatser. Målet var att utveckla det som medarbetare behöver för att må bra på sina arbetsplatser och skapa förutsättningar för alla att göra ett bra jobb.

Linda berättar att de har tagit ett helhetsgrepp och jobbat systematiskt med byggstenar från forskningen och med stöd av lagen om organisatorisk och social arbetsmiljö. De har också fokuserat på vad forskningen säger om friskfaktorer: det som håller oss friska.

Tre bärande delar

Mycket handlar om samtal som kan sammanfattas i tre delar:

1. Uppdragskartor för både ledning och medarbetare.

2. Kartläggning för att göra det tydligt vad som behövs för att må bra och prestera bra.

3. Analysverktyg som bygger på modellen NÖHRA: nuläge, önskat läge, hinder, resurser och aktiviteter.

Både chefer och HR har varit processledare i tät kontakt med skyddsombud, och arbetet har skett i befintliga möten och strukturer som redan fanns på plats.

Projektet har lett till att sjukfrånvaron har minskat, medan medarbetarengagemanget har ökat. Det betyder inte att jobbet är slut, tvärtom säger Linda. Det behöver hela tiden följas upp och tas om hand. Och det som hela tiden är i fokus är förutsättningar för att medarbetare ska kunna göra ett bra jobb och må bra längs vägen.

Lyssna gärna på våra tidigare avsnitt med Zara Kvist Lindgren, HR-strateg i Södertälje kommun som fick sjukfrånvaron i Södertälje kommun att minska från 8,2 till 6,2% och avsnittet om hur en hemtjänstenhet i Halmstad ökade hälsan med 300%.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vem gör det osynliga arbetet?

Vem gör allt det där som måste göras men som inte är nåns jobb? Att koka kaffe, att ta anteckningar, att välkomna nyanställda. Jo, kvinnorna.

Kvinnor tar oftare på sig att göra de här uppgifterna och chefer är 50 % mer benägna att be kvinnor göra dem. I en studie på en amerikansk konsultfirma visade det sig att kvinnor lägger en hel månad, ungefär 200 timmar per år, på sånt som inte är en del av deras roll och inte heller är meriterande. Det här typen av arbete kallas osynligt arbete. Men det är knappast osynligt för den som utför det.

Allt vi inte ser

Ida Östensson är opinionsbildare, jämlikhetskonsult, feminist och föreläsare i jämlikhetsfrågor. Hon är grundare av stiftelsen Make Equal som jobbar med lösningsfokuserat jämlikhetsarbete och även grundare av Fatta-rörelsen som kämpar mot sexuellt våld och för samtycke i praktik och lagstiftning. Ida är tillsammans med Thor Rutgersson aktuell med boken ”Allt vi inte ser. Så påverkas du av det osynliga arbetet – hemma och på jobbet”.

Den högre arbetsbelastningen gör kvinnor sjukare

Förutom att kvinnor lägger avsevärt mycket mer tid på osynligt arbete på jobbet gör de samma sak även i hemmet. Inte konstigt att kvinnor mår sämre och löper 41 procent större risk att drabbas av stressrelaterad psykisk ohälsa, enligt siffror från Försäkringskassan.

Det osynliga arbetet är viktigt för att arbetsplatsen ska fungera och för att folk ska trivas där. Men det bidrar inte till karriär- och löneutvecklingen och kräver sällan specifika förkunskaper. Ofta är det sånt som syns först när det inte görs.

Gör det osynliga synligt – här är listorna

Färre än 17% av arbetsgivarna jobbar systematiskt med det osynliga arbetet. Det här behöver vi förändra, säger Ida. Här hittar du listor du kan använda för att gå igenom: vem är det som gör det osynliga jobbet, på ditt jobb och i ditt hem? Gör det synligt, helt enkelt!

Det osynliga arbetet försämrar kvinnors ekonomi

Nästa steg är att fördela det osynliga arbetet rättvist mellan män och kvinnor. Både på jobbet och hemma. För det här är inga småsaker. Att kvinnan tar ett större ansvar för det osynliga arbetet har ett ekonomiskt pris. Kvinnor tar ut 70% av all föräldraledighet idag och får därmed både lägre lön och pension. Men för varje månad en man är föräldraledig ökar kvinnans årsinkomst med 7% i snitt!

På jobbet har cheferna huvudansvaret för att synliggöra problemet och se till att fördelningen av arbete är tydligt. Men du som medarbetare kan också göra saker lite annorlunda. Som när frågan kommer på ett möte: vem tar anteckningarna idag? Om du är den som brukar säga ja, testa att istället se dig om runt bordet. Vad gör de andra? Hur duckar de? Att du inte svarar ja hjälper fler att se vad det egentligen är som händer.

Hos vår samarbetspartner motivation.se har vi den här veckan valt ut en text skriven av Ann-Sofies Oxy Group-kollega Urban Björn, om varför mångfald och inkludering är avgörande för affären.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi har jobbat 40 timmar i veckan i decennier. Är det dags att ändra det nu? Har vi råd? Har vi råd att låta bli?

Med allt snack om teknik och AI som ska ta över våra jobb i framtiden - är det inte världens guldläge nu att justera normen 8 timmars arbetsdag? Och få tid för annat än jobb i livet? Samtidigt: någon måste betala. Oavsett hur vi gör en sån reform finns det en kostnad, åtminstone till en början. Så vem ska ta notan?

Det här passar vi på att prata om i veckans avsnitt, medan arbetstidsförkortning har blivit ett hett ämne i dagsdebatten.

Arbetstid - en historisk översikt

1973 infördes femdagarsvecka och 40 timmars arbetsdag.

Åttatimmarsdagen infördes 1919. Då var arbetsveckan 48 timmar eftersom man jobbade sex dagar i veckan. i början av 1900-talet var den genomsnittliga arbetstiden 60 timmar i veckan. Då var det kvinnornas jobb att ta hand om barnen.

Semester blev en lagstadgad rättighet i Sverige 1938. Då fick alla arbetare två veckors semester. Sen utökades antalet veckor gradvis och 1978 kom rätten till fem veckors semesterledighet.

Det är alltså mer än 50 år sen arbetstiden förändrades med hjälp av stora reformer. Däremot har sättet vi arbetar på förändrats jättemycket sen 1970-talet: idag jobbar vi digitalt, många kan jobba var som helst och när som helst. För vissa är det en frihet som förbättrar deras liv och för andra är det en plåga, med många gig-jobb som är underbetalda och där man antagligen behöver jobba mycket mer än åtta timmar för att kunna försörja sig.

Fakta om nuläget

* Kvinnor jobbar färre timmar än män: siffror från SCB visar att män jobbar 33,8 och kvinnor 29,3 timmar i veckan.

* Danmark har 37 timmars arbetsvecka, Norge 37,5.

* I höst inleds ett test med fyra dagars arbetsvecka på 20 arbetsplatser. Det är en del av en forskningsstudie och ska pågå i ett halvår - medarbetarna ska jobba 80 procent med bibehållen lön.

* Toyota Center i Göteborg införde 6h arbetsdag för nästan 20 år sen med positiva siffror för såväl hälsa (färre sjukskrivningar) och trivsel som lönsamhet.

Tekniken gör det enklare att jobba mer effektivt, men utnyttjar vi det för att må bättre?
Intensiteten i arbetet och belastningen på hjärnan har ökat. Det finns inte mycket i systemet som bromsar oss: digitala system är igång dygnet om.

Det är svårt att jämföra unika verksamheter med varandra. Kanske är det yrken där man möter människor, som vård, skola och omsorg, där också sjukfrånvarokostnaderna är höga, som ska få gå i bräschen och där anställda kan må bäst av detta? Vi har poddat om arbetstidsförkortning i vården tidigare.

Vår samarbetspartner Twitch Health slår huvudet på spiken när de säger att vi behöver mer hälsa som blir av. När företag gör hälsosatsningar behöver de pågå över tid. Hänga ihop med verksamhetens identitet och människornas behov. Allt det där hjälper Twitch Health till med.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi gallrar i djungeln av hälsotrender och dieter med faktagranskaren Jacob Gudiol.

Alla vill må bra. De flesta av oss vet egentligen vad vi behöver göra för att motverka ohälsa. Ändå svämmar sociala medier över av braskande hälsotips som ofta både skrämmer och ger oss dåligt samvete. Nya trender dyker upp varje månad. Ibland är det ett visst superbär man ska äta, ibland är det fasta som gäller och rätt vad det är gör alla grönsakssmoothies. Det kan kännas som en djungel. Hur ska man veta vad som stämmer och vad som är påhitt eller överdrifter?

Till att börja med: hälsa är en unik upplevelse och det som funkar för just dig kanske inte är exakt samma saker som funkar för någon annan. Men när det gäller generella påståenden om mat, träning och levnadsvanor kopplat till hälsa är det självklart vetenskap och forskning vi ska luta oss emot.

Jacob Gudiol – faktagranskare av hälsopåståenden


Vi bjöd in Jacob Gudiol, fysioterapeut och hälsoprofil med en master i Sport Science som utsågs till Årets Folkbildare 2021. Han har gjort det till sin uppgift att vara faktagranskare och hjälper oss att sålla i flödet. Han utbildar, bloggar, poddar, twittrar och instagrammar för att sprida fakta om hälsa och träning. Han är hyllad och blir naturligtvis också ifrågasatt. Men många använder honom som en pålitlig källa till vad forskningen visar inom de här områdena.

Vi fastnar i våra åsikter


Vi människor håller gärna fast vid vår världsbild och våra övertygelser. Det gör det svårare för fakta att tränga igenom i informationsbruset, säger Jacob.

Det är lättare att hänga på en ny trend och få känslan av att man ”gör rätt” än att sätta sig in i verklig fakta som alltid innehåller nyanser och gråskalor. Men bara medvetenheten om det här kan hjälpa oss att stå emot och ifrågasätta när det dyker upp påståenden runt fikabordet och i sociala medier.

Höj varningsflaggan när någon

1. paketerar sin hälsogrej med uppenbara självklarheter som att vi sitter för mycket och äter för mycket glass.

2. påstår att en enda råvara eller diet är lösningen på allt.

3. länkar till en enstaka forskningsstudie istället för att beskriva forskningsläget som helhet.

4. missar att sätta fakta i ett sammanhang.

5. undviker att nämna eventuella brister med den egna hälsogrejen.

6. säljer produkter kopplat till sin hälsogrej.

7. låter bli att svara på kritik eller svarar aggressivt.

Det är svårt att sälja in nyanser


Verklig hälsa kommer av vanor som vi håller i över långa tidsperioder, som att röra på oss regelbundet, sköta sömnen så gott vi kan och att inte äta så mycket ”utrymmesmat” som läsk, chips, kakor och godis. Problemet är att det inte blir ett lika ”hett” och ”nytt” budskap som att snacka om en ny diet eller ett ny superråvara. Medan det där heta och nya tyvärr är lätt att tjäna uppmärksamhet och pengar på.

I avsnittet hör du Jacob berätta hur han ser på några av de kost- och hälsotrender som det pratas mycket om just nu och hur du kan göra för att hitta fakta och bra källor.

Och kom ihåg: när vi luras att sträva mot perfektion med orimliga förväntningar på vår hälsa blir vi ofta missnöjda. Livet går upp och ner. En viss acceptans av det är också hälsa.

Vår samarbetspartner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt har många artiklar om hälsa. Den här veckan har vi valt en text om att ta hand om sig fysiskt för att må bättre psykiskt. Trevlig läsning!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Digitala miljöer blir en allt större del av mångas arbetsvardag. Och med det växer även frustration och stress kring sega system.

Enligt en rapport från Arbetsmiljöverket upplever en fjärdedel av anställda svenskar digital stress på jobbet.

Teknikstrul tar 75 minuter varje vecka

En studie från Novus på uppdrag av IT-företaget Avoki visade att svenskar i genomsnitt lägger 75 minuter varje arbetsvecka på onödigt teknikstrul. Det motsvarar 2 veckors arbetstid varje år, tid som skulle kunna användas för att öka produktiviteten och stärka den svenska konkurrenskraften, eller ge medarbetarna längre semester och återhämtning. Cirka hälften av svenskarna har 3-5 timmar digital arbetstid per dag, ett arbete som många gånger utförs i en undermålig och eftersatt IT-infrastruktur.

Så slipper du IT-stressen

Här är våra tips för att minimera IT-stressen och om hur du hanterar problemen när de väl dyker upp.

Respektera läroprocessen

Vi kan inte förutsätta att det bara är att sätta igång med tekniken. Vi underskattar ofta behovet av tid för att lära oss hur saker och ting funkar. Se till att ingen behöver dölja vad de inte kan. Det ska vara fint att ställa frågor.

Hantera frustrationen konstruktivt

Vissa problem går att påverka men det kan ta tid. Då behöver vi hantera frustrationen som uppstår längs vägen. Det här är en arbetsmiljöfråga. Diskutera igenom vad ni kan göra när ett system hänger sig eller inte funkar. Finns det en plan B? Kan vi göra något annat under tiden? Hur kan vi lägga upp arbetsvardagen så att vi inte blir stressade i situationer när det inte tjänar något till?

Se till att problemen rapporteras in på ett vettigt sätt, till rätt personer, så att de blir lösta.

Sätt tydliga förväntningar på närvaron

Se till att förväntningarna blir tydliga i hela organisationen. När ska vem vara tillgänglig, för vem, var och när? Ledare behöver förekomma problemen och inte bara tro att det löser sig. Diskutera med anställda och i de grupper som jobbar ihop. Var kommunicerar vilka, vad och när? Till slut behöver vi alla hitta ett personligt förhållningssätt. Känner du att du har möjlighet att koppla bort jobbet så att du kan vara ledig på din fritid? Om någon går över dina gränser eller era gemensamma gränser, vad gör du då och hjälper det på sikt?

Här är två tidigare avsnitt vi nämner:

285: En värld utan IT-stress – är det möjligt? Ester Daniel Ytterbrink.

169: Är det tid eller plats som avgör när du jobbar? Kristina Palm.

Enligt vår partner Twitch Health finns det tre vanliga dikeskörningar många organisationer gör när de vill mäta och påverka medarbetarnas hälsa. Förutom att förväxla låg sjukfrånvaro med hälsa finns en risk att tro att själva mätningen är hälsofrämjande och en ovana att mäta sånt som sen faktiskt är svårt att påverka.

Twitch Health hjälper istället sina kunder att mäta rätt saker, förankra i organisationen och se till att det finns en plan för att agera på resultatet. De ser helt enkelt till att hälsan faktiskt blir av.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Har du fått din yrkesroll eller har du skapat den? Job crafting handlar om att själv påverka hur man gör sitt jobb och hur man ser på sina jobbuppgifter.

Veckans gäst Ellen Jaldestad är forskare på avdelningen för ergonomi på KTH. Hon har studerat hur medarbetare själva kan forma och förändra sitt arbete och på det sättet både må bättre och bli mer engagerade i sitt jobb. Begreppet Job crafting, förklarar Ellen, handlar om tre perspektiv:

Uppgifterna – Att påverka det man faktiskt gör i rollen.

Relationerna – Att påverka vilka man samverkar med och hur, i sitt arbete.

Tankarna – Att påverka hur man ser på sitt jobb och vad jobbet leder till.

Att syssla med job crafting gör medarbetaren själv, det är inget någon annan kan beställa fram. Däremot gör man det förstås inte i ett vacuum. Det finns flera saker till exempel en chef kan göra för att främja job crafting.

Det första är att inleda samtal om hur medarbetare ser på och tänker kring sin roll. Nästa steg är att ge utrymme och tid för den sortens reflektion och att vara beredd att stötta processen med olika slags resurser. En chef kan stötta medarbetares job crafting både genom att öka det slags utmaningar som personen efterfrågar och genom att minska krav som hindrar personens önskade utveckling i sin arbetsroll.

I Ellens avhandling studerade hon medarbetare inom industrin och vården. I flera fall såg hon personal som utvecklades enormt och kunde skapa specialistroller med stöd av sina chefer.

I avsnittet nämner vi den sociologiska modellen KASAM ”Känsla av sammanhang. Här hittar du tre tidigare avsnitt som handlar om just KASAM:

5: Det friska sammanhanget

151: KASAM med Årets hälsofrämjande chef

320: Meningsfullhet som bär oss i vardagen

God lyssning!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur kan vi lämna ekorrhjulet där vi bara gör mer av samma saker och istället bygga något bättre?

Att tänka fritt låter härligt. Men det är lättare sagt än gjort. Vi styrs av tysta överenskommelser om vad som är rätt och fel. Därför fastnar vi lätt i att bara repetera den senaste mode-business-klyschan istället för att verkligen tänka fritt. Och nytt.

Ida Hult är etnolog, strateg och föreläsare som har haft ledande roller och uppdrag för bolag som Ikea, If, Ericsson och Arla Foods. Ida har också skrivit boken Ärvda svar. Där drar hon ner brallorna på stora delar av arbetslivet som det ser ut idag. Vi jagar runt med fulla kalendrar och gör en massa saker, som att sätta ihop snygga presentationer fulla med buzzwords. Men många gånger leder det ingenvart.

Tvättade budskap


Ett av många hinder för nytänkande är att nya idéer och insikter poleras och anpassas i sin väg uppåt i hierarkin. Då blir det svårt att få igenom budskap som sticker ut, som kanske utmanar och innebär risker. Bara det faktum att vi kallar problem för ”utmaningar” är ett slags tvättning. Det framstår inte som lika avgörande då. Udden försvinner.

Tunna insikter


Många jobbar datadrivet idag och stoltserar gärna med det. Ida är kritisk till det hon kallar för ”tunna data” som bara blir ett ytskrap. Det kan vara målgruppsbeskrivningar baserade på ålder, geografi och ett antal gemensamma beteenden. Problemet är att tunna data ger tunna insikter, eller ”tunnsikter” som Ida kallar dem. För att få insikter med djup som hjälper oss att fatta beslut behöver vi oftare fråga ”varför”. Vi behöver också ge oss ut i verkligheten och undersöka hur saker och ting förhåller sig.

Vi kan det förflutna men beslutar om det okända: framtiden
I sin bok skriver Ida Hult: “All vår kunskap handlar om det förflutna. Och alla våra beslut om framtiden. Vi kan inte göra framsynta framsteg genom att följa mallen.”
Hon konstaterar också: “Att vända blicken mot den vardag vi sitter fast i, och säga att detta är framtiden om vi inte förändrar något här och nu, är inget vi gärna gör.”

Gör mindre, tänk mer


Så hur förflyttar vi oss till ett läge där vi kan släppa klyschorna och tänka fritt? Jo, vi borde göra mindre och tänka mer, säger Ida. Stanna kvar i problemen och utforska dem.
 Men hur bryter man med inbitna vanor i en organisation där det ofta premieras att snabbt hitta lösningar och börja agera?

Den tionde kvinnan


Det gäller att inte åka med. Man måste tvinga sig själv att tänka nytt: kapa sin egen hjärna som Ida säger. Prova att utmana dig själv eller dina kollegor med greppet ”den tionde kvinnan”. Det betyder att vart tionde projekt ska göras på ett annat sätt än det vanliga. Den tionde personen i en dialog har ett ansvar att argumentera emot konsensus, och så vidare. Vi behöver hitta ”hjärnstopp” för att hjälpa oss själva att hitta en annan väg.

Vår samarbetspartner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt, är fullspäckad med artiklar om arbetslivet, organisationskultur och ledarskap. Den här veckan har vi valt en text som handlar om att kreativitet inte kommer på beställning. Att däremot skapa tid för att låta tankarna vandra, att dagdrömma helt enkelt, sätter igång kreativiteten. Intressant, tycker vi!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi går igenom vad som behövs för att känna meningsfullhet på jobbet.

Vi har poddat om den sociologiska modellen KASAM, känsla av sammanhang, flera gånger. För oss har det blivit en favoritmodell för att beskriva vad som krävs för att både må och prestera bra i arbetslivet och dessutom hålla längs vägen. Kortfattat handlar KASAM på jobbet om att se till att vi VILL göra vårt jobb, att vi KAN göra det och att vi KLARAR av det.

I det här avsnittet fördjupar vi oss i vad som krävs för att vi ska VILJA göra vårt jobb: meningsfullhet. Meningsfullhet både lyfter och bär oss i arbetslivet.

Det som lyfter oss kan vara sånt som att:

* Organisationen har ett meningsfullt syfte

* Min roll känns meningsfull och det jag gör leder till något viktigt

* Jag utvecklas

Meningsfullheten behöver också bäras i vardagen. Några viktiga faktorer är:

* Att jag bemöts rättvist

* Att organisationen är transparent

* Att mina värderingar respekteras

* Att jag har någon form av delaktighet och inflytande

* Att det finns samhörighet och samvaro

I avsnittet nämner vi Ann-Sofies bok KASAM på jobbet som släpps i maj 2024. Den är till för dig som är medarbetare, för dig som är chef och för dig som söker ett nytt jobb. Både när något skaver i din arbetssituation och när du vill förbättra den.

---

Den bästa hälsan är den som blir av, dag ut och dag in. På dina villkor. Det vet vår samarbetspartner Twitch Health. Därför jobbar de strategiskt och långsiktigt med aktivering för sina företagskunder. För hälsa som blir av. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi lever i en orolig värld med krig i Europa, klimatkris och höga priser på det mesta. Hur kommunicerar man i svåra tider och situationer?

Vi ställde frågan till Jennie Zetterström, expert på kris- och mediehantering. Med andra ord: hon kan det här med kommunikation i knepiga lägen. Jennie har varit pressekreterare åt flera ministrar och presschef på fackförbundet Unionen.

Jennies generella råd för kommunikation i svåra lägen:

* Ge människor den information de behöver för att kunna sköta sitt jobb

* Se till att alla internt kan ge svar på frågor som kommer från till exempel kunder och partners

* Berätta att situationen/problemen hanteras av chefer, ledningsgrupp eller relevant avdelning så att medarbetare kan känna sig trygga

* Har något blivit fel, be om ursäkt

Att man ska berätta tillräckligt för att människor ska kunna göra sitt jobb är inte att alltid berätta allt, fortsätter Jenny. Transparens i all ära, men det kan finnas juridiska, affärsmässiga och etiska skäl att inte berätta precis alls.

Kommunicera regelbundet

I en pågående kris är det viktigt att kommunicera regelbundet, även om man inte har något nytt att säga. Jenny jämför det med ett tåg som blir stående på spåret. Resenärerna vill höra då och då att "vi jobbar på problemet och vi återkommer så snart vi vet mer" även om det inte finns något nytt att meddela. Det handlar om att man vill känna sig informerad och inte bortglömd.

Tystnad och avsaknad av information skapar ett tomrum som lätt fylls med skvaller och spekulationer.

Lyssna och brygga över till ditt budskap

En god förmåga att ha i kriser är naturligtvis att kunna lyssna på och bemöta kritik men också att kunna brygga över från eventuella frågor man inte kan besvara till ett eget budskap. Man kan också tänka på det egna budskapet som ett "hem" och hur viktigt det är att man i utsatta situationer har det där hemmet att falla tillbaka på, hur diskussioner och samtal än går.

Problem-lösning-vinst

En annan minnesregel för att komma ihåg hur man kan kommunicera i svåra lägen är: problem-lösning-vinst.

* Prata om problemet för att sätta saker och ting i sitt sammanhang. Be om ursäkt om det är på sin plats.

* Berätta hur ni planerar att lösa problemet.

* Beskriv vad vinsten blir med lösningen.

Att lära sig kommunicera tydligt och genomtänkt i tuffa situationer är något alla chefer behöver, säger Jenny. Man kan kalla det för medieträning eller något annat, men det handlar om att förbereda sig och träna för tydlig kommunikation när det blåser.

---

Några kloka ord från vår partner Twitch Health: Oftast vet vi vad som får oss att må bra. Bra mat, lite rörelse i vardagen och mental balans. Det är bara det att det inte blir av. Därför jobbar Twitch Health med att aktivera människor och företag för att skapa energi och välbefinnande. Hälsa som blir av. Läs mer på twitchhealth.se

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ungefär 3 av 100 vuxna svenskar har ADHD. Hur ser vi till att dessa tre av hundra kommer till sin rätt på jobbet?

Förkortningen ADHD står för ”attention deficit hyperactivity disorder” och tar sig i väldigt olika uttryck. Men generellt handlar diagnosen om att ha svårigheter att koncentrera sig och att behöva kämpa för att motstå impulser. Att lyssna är tufft men också att låta bli att avbryta. Det är knepigt att läsa instruktioner. Det kan vara lätt att dra igång en massa saker men svårare att slutföra dem.

Samtidigt är personer med ADHD-diagnos ofta orädda, drivna och kreativa. Egenskaper som är högt efterfrågade på dagens arbetsmarknad. Så hur ser vi till att människor med ADHD där vi jobbar kommer till sin rätt?

ADHD på jobbet


Vi bjöd in Lotta Borg Skoglund för att prata om ADHD på jobbet. Just det är nämligen titeln på hennes kommande bok. Lotta är överläkare och forskare i psykiatri som forskar om psykisk ohälsa och missbruk bland unga. Hon har tidigare skrivit böckerna ADHD – Från duktig flicka till utbränd kvinna och Svart bälte i föräldraskap – att lösa vardagen i NPF-familjer.

ADHD – en allvarlig diagnos med god prognos


Varje person har sitt ADHD-uttryck men ofta handlar det om svårigheter att reglera känslor, sömn och aptit och det kan för många vara de största utmaningarna. Det är en allvarlig diagnos, säger Lotta, men med en god prognos.

Den som inte får hjälp riskerar att att leva 8-13 år kortare än genomsnittssvensken och har en ökad risk för att hamna i beroende och kriminalitet. Men med rätt förklaringsmodell för individen, med stöd och insatser för att få till basala rutiner för ett hälsosamt liv kan man bli framgångsrik, må bra och få ett långt liv.

Miljön spelar stor roll


För även om ADHD är en funktionsnedsättning vi föds med så påverkas den av miljön vi lever i och existerar inte i ett vacuum. Därför kan det se olika ut under livets gång. Kanske funkar det bra i skolan men sämre i arbetslivet, eller tvärtom.

Vad är det då för problem som kan uppstå på arbetsplatsen när man har ADHD? Det handlar ofta om svårigheter att:

* överblicka – hur allt hänger ihop och hur delarna påverkar varandra

* reglera – energi, motivation och känslor

* filtrera – vad som är viktigt och vad som är mindre viktigt

* ställa om – att avbryta och skifta fokus eller byta strategi

Vi är nog många som kan känna igen oss i det här. För när vi sover dåligt, har det stressigt eller upplever konflikter kan alla uppleva exakt de här svårigheterna. Med andra ord är den hjälp som en person med ADHD kan behöva sånt som de flesta i vårt samhälle och vår tid mår bra av.

Lottas medskick till arbetsplatsen är att ADHD inte är en one size fits all. Vi behöver möta individen och just den personens unika behov. Någon kanske behöver mer struktur, någon mer frihet och behoven kan förändras över tid. Man kan inte förstå ADHD genom att generalisera.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur kan vi göra fel på rätt sätt och lära av felen vi begår?

Vi gör alla misstag och det har länge pratats om att vi ska dela med oss av dem och lära från dem. Alla nya uppfinningar präglas av försök som inte lyckas, alltså det vi kallar misslyckanden, tills man en dag lyckas. Samtidigt vill vi förstås inte sträva efter att göra fel och misstag. Att misslyckas är sällan speciellt roligt. Plus att vissa misstag i vissa branscher kan vara direkt farliga.

Amy Edmonsons bok Right kind of wrong hjälper oss till att börja med att sortera begreppen.

Misstag är enklare fel där vi avviker från en rutin eller på annat sätt felar fast vi vet hur vet hur vi borde ha gjort.

Olyckor är mer komplexa fel där ett antal faktorer sammanfaller på ett nytt sätt.

Upptäckter börjar ofta med intelligenta fel. Vi får helt enkelt oväntade resultat av att vi medvetet testar nya saker.

Fel är inte alltid rätt

Om det finns ett rätt sätt att göra något och jag medvetet frångår det, eller inte följer instruktioner så är det klandervärt. Att göra samma misstag om och om igen, då är det inte misstag längre. Om jag däremot gör ett misstag eller fel och lär av det, är det snarare beundransvärt.

I verksamheter som har stora säkerhetsrisker bör det finnas rutiner som förebygger misstag, och om de ändå sker behöver man göra en översyn av rutinerna. Ett sätt att undvika att misstag blir misslyckanden är att bygga in avstämningspunkter längs vägen i en händelsekedja.

Intelligenta fel och risker

Intelligenta fel är när vi försöker uppnå ett gott syfte i en komplex och oförutsägbar situation. Resultatet blev inte det vi önskade - men vi lärde oss något på vägen.

För att utveckla nya saker behöver vi ta intelligenta risker. Men eftersom människor i grund och botten inte vill göra fel och misstag behöver vi hitta rätt förhållningssätt till risken. Vi kanske kallar det hela för en pilot?

Vi behöver förstå och acceptera att vi människor gör misstag och fel. När vi väl har gjort det kan vi se till att vi undviker farliga fel och blir öppna med att dela med oss både av misstagen och lärdomarna så att fler vågar fela intelligent.

---

Den bästa hälsan är den som blir av. Det vet vår samarbetspartner Twitch Health. De har allt det där du tänker dig: träningspass, program för mental hälsa, individuella hälsoplaner. Till och med företagsgym om du vill. Och så jobbar de med aktivering, så att hälsan just blir av.

Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Allt och alla ska optimeras hela tiden. Men vad är det vi försöker uppnå med all stress och press?

Vi läste en intressant artikel i SvD som ställde frågan om det har blivit fult att vara en medelmåtta. Det här ville vi prata om.

Livet utgörs till största del av vardagar och mycket pekar på att det är här den genuina lyckan bor. Varför är vi då aldrig nöjda? Ligger det kanske i människans natur? Och varför är det så trendigt med att sätta mål och förbättra och optimera allt hela tiden?

Gränslösa möjligheter – gränslös stress

Vår ökade möjlighet till individuell utveckling ger oss frihet, vi formar våra egna liv. Men hur vet vi när det är bra nog? Om vi alltid får höra att vi kan sikta mot stjärnorna, hur lätt är det då att sätta gränser? Vi har mer pengar till annat än mat och kläder än någonsin, men pengar gör oss inte lyckligare när vi väl har våra basbehov på plats.

Alla valmöjligheter vi har är något att sätta värde på: att alla har lika, eller åtminstone något sånär lika förutsättningar i livet. Men vi vet också att allt för många val gör oss olyckliga. Att sortera i det här kan vara svårt, inte minst som ung människa i början av livet. Det kan te sig överväldigande att välja när varje val blir laddat. Tänk om vi väljer fel?

Lycka är en upplevelse

Att känna lycka över tid är kopplat till att känna meningsfullhet och sammanhang. Lyckan finns oftare i upplevelser än i sånt vi kan mäta.

När vi hamnar i situationer som inte gör oss lyckliga, när vi är på fel jobb, i fel relation eller vantrivs i största allmänhet, då är det självklart viktigt att få kraft till förändring. Men vi behöver inte förändra för förändringens skull.

Och visst är det kul att prestera, men inte överallt, hela tiden. Vi behöver sätta gränser för hur mycket tid och energi saker får ta.

Kanske är den som klarar av att vara tacksam och nöjd lyckligare än den som hela tiden pressar sig?

Här är ett roligt inlägg vi hittade på Instagram som passar det här temat. Håll till godo!

—

Världen är full av gymkort som mest ligger och skräpar utan att användas. Av friskvårdsbidrag som aldrig utnyttjas. Av stegtävlingar på företag där folk mäter sina steg i några veckor och sen går allt tillbaka till hur det alltid har varit.

Vår samarbetspartner Twitch Health slår huvudet på spiken när de säger att vi behöver mer hälsa som blir av. Hela tiden, i vardagen. Just det hjälper Twitch Health till med. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vad gör det med oss när vi mäts hela tiden? Vi hör ett cykelbud berätta.

Data är toppen. Data hjälper oss att få syn på helheter och detaljer och att hålla koll. Men ibland går kärleken till data överstyr. Det blir mätning för mätningens skull., eller ännu värre, att vi skapar ett modernt slavsystem.

Livet som cykelbud

Vi bjöd in Anders Teglund, pianist, förläggare och författare, för att prata om hur det är att vara gig-arbetare och ständigt mätas in i minsta detalj. 2022 släpptes hans debutbok Cykelbudet som kom till när han under pandemin tog jobb som cykelbud.

Anders upptäckte snabbt att mätningar och siffror var väldigt viktiga. Det mättes prestation och det rankades. Buden visste inte alltid vad som spelade roll av allt som mättes men det kändes oftast som att det mesta spelade roll. Beröm fick man sällan. Framförallt uppmärksammades det om saker och ting tog tid. Och i slutet av dagen kunde man se resultatet: hur många mil man cyklat och hur många leveranser man gjort.

Beroendeframkallande mätningar

Anders blev förvånad över hur fort han vande sig vid mätandet och nästan blev beroende av det. När företaget tog bort siffrorna på snitthastighet per dag blev många kollegor besvikna och ville ha tillbaka dem. Man kan säga att de bad om att bli kontrollerade lite extra.

Utgångsläget för att bli mätt var däremot olika. Den som inte hade råd med en bra cykel hade förstås svårare att prestera.

Att ständigt vara i leveransläge

Som gig-arbetare är man ständigt i leveransläge. En kontorsarbetare behöver också leverera resultat men har sällan deadlines hela tiden utan har också ett visst utrymme för att planera och reflektera. Gig-arbetaren, däremot, är aldrig bättre än sin senaste leverans. Perspektivet är alltid kortsiktigt.

Siffrorna ger tydliga svar - men på vad?

Varför vill vi mäta så mycket, undrar vi? Självmant? När ger mätandet oss själva koll och när betyder det snarare att vi låter oss kontrolleras av andra? Anders funderar på om det inte har att göra med vårt mänskliga behov av att höra till och få veta att vi duger. Vi behöver tydliga svar, och det får vi i apparna som berättar för oss om vi har tagit tillräckligt många steg idag, om vi sovit gott och om vi gjort det vi ska.

Här finns ett klassperspektiv också. Sättet på vilket cykelbuden mäts in i minsta detalj liknar det tidiga nittonhundratalets taylorism, där arbetsledare klockade arbetarnas varje moment för att uppnå effektivitet. Ett koncept som i sin tur har rötter i hur man jobbade på amerikanska slavplantager århundradet innan.

Så medan vi kontorsarbetare kan prata om saker som delaktighet och gott ledarskap på jobbet, kör gigarbetaren bara på, leverans för leverans.

Den här diskussionen fick oss att tänka på vårt allra första avsnitt. Vår gäst där, Jon Persson, förvånade många med att säga att de inte mäter medarbetarnas prestation med siffror. Anledningen? "Den som pressas av att hela tiden följas upp på siffror blir bara jagad och stressad."

---

Den bästa hälsan är den som blir av. Det vet vår samarbetspartner Twitch Health. Det är så lätt att fastna framför datorn istället för att ta en promenad. Att tänka “jag ska bara” och så försvann den där stunden för att hämta andan.

Twitch Health hjälper företag med träningspass, program för mental hälsa, individuella hälsoplaner. Till och med företagsgym om du vill. Men framför allt jobbar de med aktivering så att hälsan blir av.

Läs mer på twitchhealth.se

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I de flesta organisationer gömmer sig dold potential för utveckling. Så här gör du för att hitta den.

Den dolda potentialen kommer i många skepnader. I en tech-organisation kan det handla om patent och teknologisk kunskap. I en tjänsteorganisation kan den finnas i kundinsikter man ännu inte riktigt förstått. Potentialen kan också finnas mellan organisationer, i olika möjliga samarbeten.

Mattias Axelson är doktor i företagsekonomi och forskare vid Handelshögskolan i Stockholm, House of Innovation. Han arbetar för att utveckla organisationers innovationsförmåga genom forskning, utbildning och rådgivning och har skrivit boken ”Dold potential. Så skapas innovation utanför kärnaffären”.

Snubblade över ett case

För Mattias började det här intresset för ungefär tio år sen när han snubblade över ett case på försvarsföretaget SAAB. En algoritm som utvecklats för militärt bruk fick en civil tillämpning och såldes vidare för 240 miljoner USD. Mattias tänkte att det borde finnas potential för liknande case i stora delar av näringslivet. Många uttryckte frustration för att innovation var något man ofta tänkte på men som sällan blev av.

Klassiska misstag

Vad är det man missar när man inte innoverar?

Mattias nämner ett klassiskt exempel från telekomföretaget Ericsson. Där hade man tidigt teknologi och ritningar för något som liknade en surfplatta. Men det fanns ingen insikt om konsumentvärdet i en sån produkt och andra kom före ut på marknaden. Matthias fortsätter:

– Man behöver få in externa perspektiv, vara nyfiken och öppen så att vi har förmågan att omtolka våra egna resurser i ljuset av behov vi än så länge kanske bara anar därute.

Tid, resurser, attityder och mandat

Innovation kräver tid och resurser, det är självklart. Och att vi jobbar med attityder så att vi inte fastnar i mentala hinder som klassikern ”så här har vi alltid gjort här och det ska vi alltid göra”. För att öppna upp för innovation behöver ledningen också ge människor mandat att testa saker och våga ta risker.

Innovation handlar om att gå in i något nytt och se möjliga nyttor. Det kan vara ett arbetssätt, en ny tjänst, ett nytt material. Det kan vara en metod och behöver inte alltid vara en produkt. Det kan handla om att hitta ett värde i restprodukter och avfall vi brukar slänga.

Rusta verksamheten för innovation

Mattias råd är att organisera och rusta verksamheten för innovation både på kort och lång sikt. Man behöver ha en struktur och nyckeltal men också en konkret plan för vad vad man ska göra den kommande månaden och veckan. Kan innovation vara en stående fråga på möten? Kan man avsätta pengar i budgeten för innovation? Hela systemet måste sitta ihop för innovation är ett extremt strukturerat arbete och nästan alltid ett maratonlopp.

Samtidigt som det är avgörande att vara uthållig ska vi inte glömma snöbollseffekten. När bollen väl är i rullning kan det hända alla möjliga saker, men de blir aldrig verklighet om du inte börjar någonstans.

Vår samarbetspartner Twitch Healths erbjudande Twitch on Demand är en plattform som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa. Alla hittar sina program och mäter framsteg utifrån behov och läge, allt ifrån mindfulness och pausprogram till intensiv konditionsträning. Chatt med hälsocoach ingår. Läs mer om Twitch on Demand här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

En fjärdedel av alla jobb kommer att förändras inom fem år, enligt World Economic Forum. Hur gör vi lärande till en naturlig del av arbetslivet?

Att vara en lärande organisation har flera fördelar. Förutom att verksamheten går bättre när man lär sig rätt saker så är lärande utvecklande, både för individ och grupp.

I det här avsnittet gästas vi av Andreas Wallo, biträdande professor vid Institutionen för beteendevetenskap och lärande på Linköpings Universitet.

Kompetensbrist skapar behov av lärande

Andreas upplever att lärandet har hamnat mer och mer i fokus. Det drivs delvis av kompetensbrist. När det är svårt att hitta rätt kompetens externt, behöver man utveckla dem man redan har och hjälpa dem att lära.

Mer traditionell utbildning, som kurser, behövs fortfarande. Men det gäller att fånga upp det när kursdeltagarna kommer tillbaka efter utbildningen och omsätta nya kunskaper till handling.

Bygg upp organisationens minne

Ett hinder för det är ofta brist på tid. Tempot är högt i många verksamheter och det är en försvårande faktor. En annan är att det lätt uppstår barriärer mellan individer och grupper, något som stoppar spridningen av kunskap. Man behöver skapa en struktur för att bygga upp organisationens "minne" så att specifika kompetenser inte blir beroende av enstaka personer.

Både en process och en vana

Man kan se kompetensförsörjning både som en process och en vana. När det väl är inarbetat är det som att borsta tänderna, inget vi tänker på utan något vi bara gör. Men det tar tid och att komma dit och kräver att vi förändrar konkreta beteenden.

Gruppbaserade utvecklingssamtal kan vara något. Alla behöver inte gå alla kurser utan vi kan specialisera oss och ta ägandeskap över var sitt område, för att sedan dela med oss av det vi kan vid återkommande tillfällen.

Ledaren kan vara en förebild och stötta medarbetarna i processen, men behöver också konfrontera och utmana. Det är ledarens roll att göra det tydligt vad som förväntas av var och en.

---

Företagsvärlden är full av lösryckta hälsoaktiviteter som inte leder nånstans. Den bästa hälsan är den som blir av, dag ut och dag in. På dina villkor.

Det vet vår samarbetspartner Twitch Health. Därför jobbar de strategiskt och långsiktigt med aktivering för sina företagskunder. För hälsa som blir av.

Läs mer på twitchhealth.se

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Är chefen vår viktigaste hälsofaktor på jobbet? Ja kanske är det du som ska intervjua chefen när du söker jobb.

I en undersökning som Academic Work genomfört visar det sig att unga i karriären uppger att en bra chef och ett bra ledarskap är en avgörande faktor för vilken arbetsplats man väljer.

I det här avsnittet pratar vi om att dina framtida chefer är en viktig faktor när du söker nytt jobb och även att det finns anledning att reflektera över det ledarskap du har just nu – inte minst för hälsan. Eller om du är chef, det ledarskap du är med om att forma.

KASAM – en bra vägledning


Ett sätt att se på relationen chef/medarbetare är att utgå från KASAM-modellen (som vi har ett helt avsnitt om här). Hur ska min chef stötta mig i min vilja, mitt kunnande och så att jag klarar av det jag förväntas göra? Och vad av detta ska jag stå för själv? KASAM-modellen kan vara en bra vägledning att ha med sig om man vill intervjua sin chef, eller för alla som vill reflektera själva kring hur man har det på jobbet och i livet.

Att intervjua chefen är inte att vara fräck eller överdrivet kravfylld. Du kan luta dig på forskningsstöd när du hävdar att din relation till chefen är avgörande både för dig själv och för organisationen du ska ingå i.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att gå hem från jobbet varje dag både fysiskt och mentalt är viktigare än du kanske tror.

Minskad stress: Att både fysiskt och psykiskt distansera sig från jobbet ger möjlighet till återhämtning och minskar känslan av stress.

Förbättrad prestation: Regelbunden frånkoppling kan förbättra prestationen, koncentrationen och kreativiteten när du återvänder till arbetet.

Bättre sömn: Psykologisk frånkoppling, särskilt innan du går och lägger dig, kan bidra till bättre sömn.

Minskad mental trötthet: Att vara konstant ansluten till arbete och digitala enheter kan leda till mental trötthet. Ge dig tid för psykologisk frånkoppling så minskar du tröttheten och främja din psykiska hälsa.

Förbättrad relationshälsa: När du kopplar bort arbete och andra åtaganden får du möjlighet att fokusera på relationer.

Tre bra sätt att släppa jobbet

* Hjälp kroppen att släppa taget: genom att till exempel byta kläder eller förflytta dig fysiskt.

* Hjälp hjärnan att släppa taget: reflektera över vad du gjort under arbetsdagen och skicka ett tack till en kollega, till exempel.

* Skapa en rutin för att komma ihåg det du behöver ta tag i nästa arbetsdag. Skriv till exempel upp det på en lista så att du kan släppa det här och nu.

Det gäller att inte lura sig att man ska bli 100% klar i slutet av varje arbetsdag. Man blir aldrig färdig med allt. För de flesta av oss fylls det alltid på med mer jobb och saker att göra. Men vi kan bestämma oss för att sätta punkt för en arbetsdag i taget. ”Aldrig färdig – klar för idag”. Våra värderingar om hur vi vill spendera vår tid kan hjälpa oss att få kraft att släppa taget om jobbtankarna.

Vår samarbetspartner Twitch Health vet att de flesta av oss redan har koll på vad som får oss att må bra. Bra mat, rörelse i vardagen och mental balans. Men medan vi ångar på i ekorrhjulet kan det vara svårt att skapa tid och utrymme för det där viktiga.

För det är inte ytterligare ett gymkort eller en app vi behöver. Däremot behöver vi hjälp att göra positiva val. Det här har Twitch Health har tagit fasta på. Därför aktiverar de människor och företag för att skapa energi och välbefinnande. Hälsa som blir av helt enkelt!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ska vi vara kreativa och innovativa behöver vi ha medarbetare som vågar tänka fritt och berätta vad de tänker.

I en psykologiskt trygg grupp känner människor att de kan dela sina tankar, åsikter och känslor utan att behöva vara rädda för negativa konsekvenser. Det handlar om att skapa en atmosfär där öppenhet, ärlighet och sårbarhet uppmuntras och respekteras.

Vi fick ett samtal med Caroline Lornudd som har doktorerat i ledarskap på Karolinska institutet och är utbildare, föreläsare och ledarskapsforskare. Caroline var tidigare med i avsnitt 72 om styrelsens roll för hälsoarbetet.

Vad präglar en psykologiskt trygg grupp?

Det kan man enkelt sammanfatta så här:

Öppen dialog: att gruppmedlemmarna känner sig fria att uttrycka sina åsikter och idéer utan rädsla för fördomar eller kritik. Det handlar inte om att säga allt man tänker och vara fräck utan om att vara öppen inom respektfulla ramar.

Tillit: att lita på de andra gruppmedlemmarnas goda intentioner.

Respekt: att acceptera olika perspektiv och erfarenheter.

Sårbarhet uppmuntras: gruppmedlemmarna känner sig trygga nog att vara autentiska och när de delar med sig av något personligt bemöts det respektfullt och uppmuntrande.

Vad trygga grupper gör

En norsk studie visar på fyra saker som framgångsrika, trygga grupper gör:

1. Skapar samhörighet och lär känna varandra utöver det som krävs för arbetet. Det motverkar subgrupperingar och synsätt som ”vi och dem”.

2. Förtydligar samarbetet med spelregler, förväntningar och tydliga strukturer för kommunikation.

3. Stöttar varandra genom att visa intresse för hur det går för andra och hjälpa varandra.

Caroline beskriver vikten av att visa sig sårbar så tidigt det går i en process för att visa på att här behöver vi våga lita på varandra. Det är extra angeläget när det är någon ny i gruppen. Och när någon ställer en undrande fråga, haka på och stötta det.

Vår samarbetspartner Twitch Health tycker precis som vi att det är kul att många företag vill satsa på hälsa. Problemet är bara att hur många stegtävlingar man än startar och hur nära det än är till gymmet, så är det ofta något som saknas för att vi ska komma igång med och hålla i aktiviteter vi mår bra av. Twitch Health vet att det krävs stöd med aktivering, för hälsa som blir av. Läs mer på twitchhealth.se

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Tänk vad skönt det är när vi känner att livet håller ihop. Meningsfullhet, tydlighet och resurser är några nyckelord.

KASAM, “känsla av sammanhang”, är en modell som kommer från sociologin och ett favorittema som vi ofta återkommer till. Modellen hjälper oss att få tag i våra friskfaktorer, det som skyddar oss från att må dåligt när verklighetens alla törnar obevekligen kommer.

Känslan av sammanhang på jobbet
Veckans avsnitt handlar om hur vi kan uppleva den där känslan av sammanhang på jobbet. Det handlar om att känna till exempel:

* det jag gör är viktigt

* vi gör det tillsammans

* jag får återkoppling på mina ansträngningar

För att vi ska komma dit behöver vi skapa tydlighet kring vad vi ska göra som individer, arbetsgrupper och organisationer. Vi behöver också ha en bild av vad det leder till och ha tillgång till både inre och yttre resurser för att klara av våra uppgifter.

När KASAM är på plats mår vi inte bara bättre, det blir dessutom lättare att nå framgång och lönsamhet. I det här avsnittet tar vi en titt på några vanliga problem på dagens hybrida arbetsplatser och analyserar dem med hjälp av modellen.

Inventera ditt KASAM


Till dig som lyssnar har vi en uppmaning: Inventera hur det står till med ditt KASAM på jobbet just nu. Vad är meningsfullt? Vad har du koll på och vad har du inte koll på ? Vad är dina inre och yttre resurser? Vad kan du stärka och vad kan ni i teamet stärka?

Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar. Idag har vi valt en som handlar om hur meningsfullhet och motivation kommer inifrån.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Svåra samtal med chefen kan vara extra knepiga. Här är några saker att tänka på inför en sån situation.

1. Välj vad du ska ta upp – och när


Välj ett bra tillfälle när ni har tid och lugn och ro. Tänk igenom problemet. Vad är det som är jobbigt och vad är de bakomliggande faktorerna? På vilket sätt stör det dig i jobbet?

2. Ha gärna ett förslag på lösning själv


Du visar att du tar ansvar genom att själv ha tänkt igenom situationen, vad du tror är orsakerna till problemen och föreslå en eller ett par sätt att lösa dem.

3. Fundera på vad du förväntar dig för typ av svar


Är du ute efter att få stöd för ett visst beslut eller val? Eller är ditt syfte att få din chefs perspektiv på en situation? Det är inte fel att, innan du presenterar problemet, säga vad dina förväntningar på hen är.

4. Reflektera och tänk efter innan du svarar


Ge dig själv tid att smälta svaret. Tacka för återkopplingen och nya perspektiv. Säg att du ska tänka igenom det innan du svarar eller återkommer, om det behövs.
Undvik att brusa upp. Det är inget konstigt att bli både arg och ledsen men förbered dig så att inte känslorna kommer i vägen för själva samtalet. Står mycket på spel, stå på dig. Men gör det i första hand med vänlighet – man blir oftare lyssnad på då.

5. Be chefen förtydliga om saker och ting är oklara


Ställ de följdfrågor du behöver för att förstå vad din chef menar. Förtydliga gärna med en extra fråga: Så du menar att jag ska göra så här? Lycka till med dina samtal.

Här är länken till ett tidigare avsnitt om destruktivt ledarskap som vi nämner i det här avsnittet.


Vår partner Twitch Health vet att många hälsosatsningar misslyckas trots att ansatsen är god! De slår huvudet på spiken när de säger att vi behöver mer hälsa som blir av. Hela tiden, i vardagen. Läs mer på twitchhealth.se

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

VAD man ska göra för hälsan är sällan problemet. Det är tiden som saknas. Men det räcker faktiskt med en Power Hour!

Hur ska man få till det där med motion, reflektion, planering, tacksamhet, andningsövningar och så vidare i en hektisk vardag där kalendern redan är överfull?

En Power Hour innebär några enkla rutiner, som om du håller i dem kan bli goda vanor!

En Power Hour enligt Annie (vår programledare Ann-Sofie Forsmark) består av:

* 30 minuters motion av något slag. Rask promenad kanske. Du kan dessutom dela den på 2-3 tillfällen. Men raskt ska det vara!

* 5 minuters planering och prioritering av dagen. Vad är viktigast idag?

* 7 x 1 minuts pausövning varje timme på jobbet. På bara en minut hinner du med både benböj, armhävningar, kanske en planka eller bara en vända till kaffemaskinen.

* 2 minuters andningsövning någon gång under dagen. Blunda, andas in genom näsan, känn magen spännas ut. Två minuter har du och det ger så mycket!

* 5 minuter till att avsluta dagen ordentligt. Vad var bra idag? Vad har jag gjort? Vad ska jag skriva ner så jag blir påmind imorgon och verkligen kan lämna jobbet där det hör hemma: på jobbet!

* 10 minuter ”öga mot öga”. Minst! Utan telefoner eller distraktioner. Med en vän, med partner, barn, kollega. Härvaro.

* 1 minuts tacksamhet. Om det känns konstigt – tänk på vad som varit bra under dagen. Vad som är bra i ditt liv.

Självklart kan alla de här bitarna bli ännu bättre med mer tid. Men bara att lägga den här tiden kommer att göra stor skillnad. Testa, tipsar vi!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi fastnar lätt i våra åsiktsbubblor. Gör livet lite roligare och världen lite bättre genom att bubbelhoppa!

Vi fnyser ofta åt människor som gör och tycker annorlunda än vi. Men vår oförmåga att hantera olikheter kan i förlängningen leda till allt från mobbning till krig.

Kan vi se varandras olika perspektiv blir vi bättre tillsammans, även på jobbet. För att göra det behöver vi hjälp att ta oss ut ur våra egna bubblor och besöka andras: bubbelhoppa.

Vad är en bubbla?

En bubbla kan vara något vi skapar mentalt: att vi kategoriserar att vissa är si och vissa är så. Det kan handla om politiska åsikter, om religion, ursprung, musiksmak eller tatueringar ... det finns på gott och ont inga gränser!

Vi bjöd in Emma Stenström docent på Handelshögskolan som forskar och undervisar i kulturellt företagande och ledarskap och som hjälpt tusentals att bubbelhoppa. Nyligen släppte hon boken Bubbelhoppa - En metod för att förstå andra.

Syftet är att förstå, inte förändra

Bubbelhoppa handlar inte om att du ska överge dina värderingar utan syftet är bara att förstå andra. Självklart sätter du dina egna gränser, vissa extrema åsikter kanske du helt enkelt inte vill förstå.

Emma berättar om en bubbelhoppande chef som valde att prata med en medarbetare där frågor om budget ofta blev knepiga. Det visade sig att de hade väldigt olika syn på meningen med pengar. Möjligheten att utforska varandras perspektiv gav båda parter en ökad förståelse.

Fråga, lyssna och dela

Vilka frågor ska man ställa? Emma rekommenderar en triangel som består av att ställa frågor, att lyssna och att själv dela med sig. Om du kan hitta en bra balans mellan de tre delarna har du kommit en bra bit.

Även om du inte har koll på all teori och metod kring begreppet bubbelhoppning kan du göra enkla saker i vardagen för att komma ur dina egna bubblor.

Som att byta några ord med den du råkar sitta bredvid på bussen. Eller att bjuda hem en oväntad kombination av människor en kväll.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Trots de bästa intentioner blir det ofta tokigt när företag satsar på hälsa. Här är tre antaganden du behöver utgå från för att lyckas.

När World Economic Forum listar de kompetenser som krävs för dagens och morgondagens arbetsliv blir det tydligt att hälsa är helt affärskritiskt. För att vara analytisk, nytänkande och kunna lösa knepiga problem krävs fokuserade, syresatta, pigga och engagerade medarbetare.

Vi tror att det är viktigt att ha rätt och relevant ansats till sitt hälsoarbete och då finns det tre antaganden att ta ställning till när man planerar och genomför själva hälsoinsatserna.

1. Alla vill må bra. På sitt sätt.

Många frågar sig hur man ska få med alla. Men på vad? Gemensamma träningspass?

Utgå istället från att alla vill må bra. På sitt sätt. Vi har alla olika hälsobehov. Lyssna till dem som kanske inte "vill vara med". De som hittat sitt sätt och vill att alla ska göra likadant: fantastiskt, men låt inte dem sätta tonen, takten och fokuset för resten. Fånga upp vad alla tycker om hälsa, kanske genom en smart app. 

Hälsa handlar inte om att alla är med på utvalda aktiviteter utan att alla upplever att de har både de strukturella och kulturella förutsättningarna och stödet att ta hand om sig på det sätt som gör dem bäst nytta. Det kan handla om förmågan att kunna lämna jobbet i tid och kanske få stöd med livspusseltjänster.

2. Hälsa ska stötta arbetet, i arbetet

Vi behöver hälsa för att klara av vårt moderna komplexa arbetsliv och vi behöver kunna ta hand om den där vi är. Det handlar också om att kunna ha energi över efter arbetsdagen. Det måste gå att ta hand om hälsan där arbetet sker och även när det är mycket att göra. Det behöver vara små, tidseffektiva, relevanta, enkla aktiviteter som verkligen bär medarbetaren i sitt arbete.

Kartlägg vad som präglar ert arbete utifrån fysisk, psykisk och social hälsa: vad behövs för att göra ert arbete på bästa sätt? Vad utmanar era medarbetare? Vad säger forskningen? Där hittar ni ett bästa och mest hälsofrämjande fokus.

3. Det sociala är nyckeln

Vi är sociala varelser och att nyckeln är att var och en ska få stöd för att ta hand om hälsan av sina kollegor. Dessutom är den sociala hälsan avgörande. Fokusera på den samhörighet som redan finns och den som kan ge en social knuff. Jobba med en omhändertagande kultur där ni stöttar varandra i att ta hand om er både under och utanför arbetsdagen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

4000 veckor, så långt är ett medellångt liv. Ska vi ständigt jaga tidsoptimering eller är det bättre att omfamna ändligheten?

Tiden vi lever i är väldigt fokuserad på – just tid. Vi bokar fullt i kalendern, vi räknar timmarna vi jobbar och hur många timmar vi tränar. Framför allt pratar många om “time management”, konsten att bli så effektiv som möjligt med den tid vi har.

Veckans samtal är inspirerat av Oliver Burkeman, journalist och författare till boken 4000 veckor - tidshantering för ett ändligt liv.

Perfekt tidshantering – en lögn?


Frågan är om vi lurar oss själva i tron att vi kan förfina oss till en nivå av perfekt tidshantering. När vägen till ett bra liv kanske handlar om något helt annat? Vårt jobb kanske är meningsfullt, men tappar vi den känslan när vi manglar igenom att-göra-listor? Frågan är om syftet med det hela verkligen ska vara att göra mer saker snabbare.

Omfamna begränsningen


Klart är att vi behöver hitta ett förhållningssätt till att vår tid är begränsad. Och just därför är det mycket som står på spel i de val vi gör varje dag. Det vi väljer att lägga vår tid på och det vi väljer bort.

Vad vill du lägga tid på?


Det kan vara klokt att vi då och då frågar oss vad vi egentligen vill lägga vår tid på och vad det är för något vi vill ska få ta plats i våra liv. För att-göra-listorna fylls på konstant för de flesta av oss, det är en realitet. Livet innehåller ett visst mått av saker som vi är tvungna att lägga tid på. Men vi kanske låter den fyllas på lite för snabbt och lite för mycket.

Medvetna val


Blir vi medvetna om livets ändlighet kanske det hjälper oss att göra mer medvetna val. Det kan också hjälpa oss att vara nöjda ibland istället för att ständigt sträva mot något som är högre, bättre, mer optimerat. Vi är inga maskiner och en stor del av livets magi händer i oväntade ögonblick när vi minst hade kunnat ana det.

Kan vi skapa förutsättningar för att oftare vara i nuet och i stunden och inte alltid rusa vidare till nästa att-göra-punkt? Om inte annat finns det nästan alltid något att vara tacksam för. Som att vi finns till, bara det ett mirakel!

Oliver Burkemans tre principer

1. Sätt av tid till dig först. Om du väntar tills du bockat av allt ”viktigt” så blir det ingen tid kvar.

2. Begränsa antalet pågående projekt. Få några saker gjort ordentligt istället för att dra igång massor som blir halvdant och tar upp ditt fokus. Tiden och energin räcker inte till allt.

3. Motstå det mellanprioriterades lockelser. Det som inte är det viktigaste och som kanske i stunden känns väldigt lockande och tacksamt men som inte bidrar till ett gott liv.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar och en stor källa till insikter. Den här veckan har vi valt ut en artikel som heter Bättre tider – bättre hälsa. Den handlar om hur vi kan se över vårt förhållande till vår tid för att må bättre och känna att tiden faktiskt räcker till.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Är det alltid bra att träna? Måste man träna alls? Vi reder ut frågetecknen med Elin Bjärkstedt.

Träning kan kännas både krångligt, svårt och dyrt att komma igång med om man inte har vanan inne.

Elin Bjärkstedt är legitimerad fyisoterapeut, personlig tränare och mycket mer. Hennes bästa råd till dig som vill få träningen är att funka bättre är:

- Utgå från den du är och gör något du kan identifiera dig med.

Hitta din grej


Själv tar hon sig ibland ut och springer när det blir vår. Men hon får aldrig till det rätta klippet i stegen och känner sig till och med töntig i löpspåret. Känner man så, menar hon, kanske man ska leta efter sin rätta rörelseform på annat håll.

- Du kanske tycker boxning verkar häftigt och känner att det kunde vara något för dig. Testa det i så fall.

Elin tycker överlag att vi borde kunna leka oss fram lite mer och inte vara så prestationsinriktade.

Alla behöver stärka musklerna


Kanske kan man skippa träningen helt, undrar vi? Nej, säger Elin, vi behöver muskelstärkande rörelse i vardagen om vi vill må bra. Men det behöver inte vara så prestationsinriktat.

Skilj på motion och träning


Hon tycker att vi skulle göra skillnad på motion och träning.

- Motion låter inte så sexigt - tyvärr. För motion lyckas du med så fort du genomför den. Den måste inte mätas utan handlar om välmående. Därför är den lättare att få till.

Träning däremot, är att anstränga sig för att nå ett uppsatt mål. Det är mer som en idrott. Det triggar och peppar många men avskräcker andra.

Våga testa


Elin vill uppmuntra oss till att våga vara nyfikna, testa på olika träningsformer och inte ta det på så stort allvar.

Så när ska man INTE träna?


När man är sjuk såklart. Men kanske också när man är högpresterande på jobbet och livet redan är fullt med stress. Eller för vissa i klimakteriet, till exempel. Då reagerar inte kroppen alltid som vi vill på träning. Utan återhämtning får vi inga träningsresultat.

Lägga till är roligare än ta bort


Inför det nya året tipsar Elin om att våga testa något nytt och att lägga till bra saker istället för att ta bort dåliga. Det är mycket roligare och blir lättare av.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

När vi kan vara oss själva på jobbet, och slipper vara rädda för negativa konsekvenser, blir vi smartare och bättre tillsammans.

Men det är ingen quick fix. Det tar tid att bygga upp och lätt att rasera.

Vi bjöd in Tor Wennerberg, legitimerad psykolog med inriktning på organisation och arbetsliv som är aktuell med boken Rädda organisationen – en bok om psykologisk trygghet i arbetslivet.

Det sociala spelet spelar roll

Utgångsläget när vi går in i en grupp är att det finns en risk att hantera, en existensiell risk som handlar om att bli accepterad och få tillhöra gruppen eller inte. Vi kan mötas av negativa reaktioner om vi tar plats. Därför är vår huvudsakliga strategi, den allra vanligaste, att vara försiktig.

Men det stjäl kraft

Tyvärr stjäl det här kraft och tar energi. Det hindrar också att vi får, och ger, tillräckligt med information. Man vaktar på sig och tar inte risken att ställa frågor för att undvika att avslöja sin okunnighet. Man vågar inte bidra och utmana rådande uppfattning. En viktig pusselbit för att ändra det här är att skapa ett klimat där det känns okej att ta en risk och där det är accepterat att misslyckas.

Tors bok handlar både om forskningen bakom begreppet psykologisk trygghet och hur man skapar det. Vägen dit innebär att öppna upp för att ta risker och att motverka vårt trygghetssökande i en social överlevnadsroll. Då kan gruppen få utväxling på sin potential som grupp.

Kollektiv intelligens

För hur smart en grupp är bestäms inte så mycket som man kan tro av individuella egenskaper hos gruppmedlemmarna. Nyckeln är snarare att lyckas minska de hierarkiska skillnaderna och få alla att delta och hjälpa till. För att göra det behöver vi vara uppmärksamma på varandra och visa nyfikenhet och intresse för vad var och en känner och tänker.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att lösa problem och tänka nytt är efterfrågade kompetenser idag. Men hur får man tillgång till sin kreativitet?

Frida Spikdotter Nilsson jobbar med kreativ kommunikation och storytelling. Hon fokuserar på hur kreativ utveckling sker i människor och hjälper andra att utveckla den förmågan. Allt från konstnärlig kreativitet till hur man bättre och mer personligt berättar om det man gör, kanske som företag.

En öppenhet i tanken


Hon beskriver kreativitet som en öppenhet i tanken och för nya intryck. Hon kopplar det till en lyhördhet för sig själv och för andra, en förmåga att både bejaka och förvalta sitt idéarbete. Det byggs ofta kreativa kedjor i grupp, en process som både påverkar oss inombords och det vi gör. Hur vi interagerar med andra, i team och grupper och hur vi leder.

Normer och prestation är i vägen


Vi människor har alla en inneboende förmåga att skapa, menar Frida Spikdotter Nilsson, men vi kanske anpassar oss lite för mycket till normer och prestationskrav i vår vardag för att släppa fram vår kreativitet. Därför gillar hon att hitta spåren tillbaka till det som är vårt inre barn. Som barn tar vi naturligt till leken för att testa och experimentera och är inte lika dömande som vuxna.

Skapa slack i systemet


Att hjälpa en organisation att hitta sin kreativitet kan handla om att skapa slack i systemet. Kreativitet är inte en inredningsdetalj utan snarare tid att låta tankarna vandra ostört. Man kan skapa forum där det är fritt fram att diskutera sånt man tycker är intressant, se på konst, läsa texter ihop. Kan vi skifta fokus från våra mål och släppa in lite frihet så blir det lättare att så fröer till nya idéer.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I vårt avsnitt nummer 300 – hurra! – väljer vi varsitt favoritämne från snart 8 år som podd.

Inför vårt avsnitt 300 gav vi varandra uppgiften att välja ett enda favoritämne ur poddhistoriken. Ett ämne som förhoppningsvis också kunde sammanfatta en hel del av det man behöver, för att få just hälsa på jobbet.

Fokus – något vi behöver mer än någonsin

Fokus blev Boels val av ämne. Fokus behövs både för att jag som individid ska kunna koncentrera mig på vad jag ska göra varje dag, och för vi tillsammans ska få syn på helheten vi bidrar till på jobbet. Vad är vi här för att göra? Vad ska det bidra till? Och vad gör vi då inte?

Håll händerna på ratten

Man kan behöva ändra sitt fokus då och då eftersom världen är föränderlig. Men man kan inte ändra hela tiden. Det går inte att ha ett flytande fokus. Istället behöver vi (bildligt talat) hålla händerna på ratten och följa vägen. Fokus kräver visst mod, särskilt i en tid som belönar trendkänslighet. Vi tipsar om filosofen Svend Brinkmann som pratar om värdet av att stå fast vid principer över tid och att våga säga nej till förändring för förändringens skull.

Favoritavsnitt om fokus

Här är några av våra favoritavsnitt om just fokus:

6: Så vill hjärnan jobba

91: Är det tid eller plats som avgör när du jobbar?

133: Bättre struktur i tillvaron

27: Tydligt varför ger bättre resultat

”Vänta lite nu!”

Vi har alltid sökt det som är viktigt både för verksamheten och medarbetaren. Annies val av ämne är förmågan att säga ”Vänta lite nu!” för att:

* Prioritera rätt väg framåt

* Hantera komplexitet och få in fler perspektiv

* Motverka osunda kulturer som destruktivt ledarskap och mobbning

* Hålla i längden istället för att köra över oss själva och vår hälsa

Det behövs strukturer som gör att det finns tillfällen att säga: ”vänta lite nu”. Det krävs också en kultur där det är okej och till och med uppmuntrat att göra det. Vi måste också ha ORKEN. Har vi suttit i tio teamsmöten en och samma dag kanske vi inte har kraften att stanna upp och tänka efter.

Vikten av eftertanke

Det är bättre att springa lite långsammare åt rätt håll än att springa fel i fel riktning. Bygg in tid och förutsättningar för eftertanke i organisationen.

För att vi ska få tillfällen för eftertanke behöver det också finnas en vilja att engagera sig i verksamheten. Och det i sin tur kräver att det finns ett tydligt fokus.

Favoritavsnitt om eftertanke

Här är två favoritavsnitt om varför vi behöver säga ”vänta lite nu” då och då:

266: Destruktivt ledarskap, värre än en galen chef?

289: Vänd komplexiteten till en styrka

Vi tackar er lyssnare för de här 300 avsnitten. Tack för att ni finns därute och för att ni hör av er med hejarop och idéer. Fortsätt med det!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur ska man tänka och göra som chef och ledare i tuffa ekonomiska tider?

Det är tuffa tider när vi spelar in det här, inte minst ekonomiskt. De flesta av oss kämpar med höga räntor och stigande levnadskostnader. Antalet konkurser har ökat och många kommuner och regioner går på knäna.

Vi bjöd in Lillemor Thorsén som är ledarutvecklare för verksamheter i välfärden och själv har varit chef och vd i omsorgsbranschen, för att få höra hennes råd och tips.

I välfärden är behoven alltid oändliga

På sätt och vis är det alltid resursbrist i välfärden. Behoven är oändliga. Lillemor jobbar främst mot mellanchefer som både har en överordnad chef och medarbetare de ska leda. Det är en av de mest utsatta positionerna oavsett konjunktur. Hur kan man jobba på bästa sätt i en sån miljö?

Lillemor säger att man behöver förhålla sig till de ramar man har, såväl ekonomiska som andra, och inte lova mer än det man kan hålla. Bara det kan vara svårt i värderingsstyrda verksamheter där man arbetar med sånt som direkt påverkar människors hälsa och välmående.

Se vad som är möjligt – istället för tvärtom

Något som ofta hjälper är att vända konversationen från vad vi inte kan göra och istället se till det vi kan göra. Det ger både medarbetare och brukare/patienter mer handlingsutrymme och gör att man slipper fastna i att älta det som är omöjligt.

Lyssna och låt alla säga sitt

Med det sagt behöver alla få säga sitt. En brukare, patient eller anhörig måste få ge sin syn på saken och alla har rätt att bli lyssnade på. Det gäller också inom organisationen. Även om chefen fattar besluten finns ofta de goda idéerna hos medarbetarna. Och har man blivit lyssnad på är det lättare att acceptera även de beslut man inte håller med om. Det gäller både brukare/patienter och medarbetare.

Gör uppdraget tydligt

Att rita upp en fyrkant på en tavla och skriva in vad som ingår i uppdraget och vad som hamnar utanför är ett sätt att göra det tydligt för alla var fokus ska ligga. Ofta visar det sig att man gör en hel del som egentligen ligger utanför uppdraget.

Använd ledningsgruppen

Lillemor säger också att många glömmer bort att ledningsgruppen är något mer än ett mötesforum. Det är också en resurs. I en större organisation kan det finnas överlappande områden och möjligheter att göra saker smartare och bättre om man samarbetar.

Undvik kortsiktiga lösningar

Även om det är svårt behöver man undvika kortsiktiga lösningar även i lågkonjunktur, säger Lillemor. Stirra dig inte blind på de röda siffrorna utan ta ett större grepp på verksamhetens resultat. Men istället för att kanske ta bort en tjänst, något som kortsiktigt sparar pengar, fundera på vad det är, över tid, som gör att siffrorna blir röda.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det fick Luleå Energi pris för tidigare i år. Vi tar reda på hur de gjorde.

Jämställdhet innebär att alla kan och får arbeta och utveckla sin fulla potential utan att hindras av vilket kön man tillhör. Vi vet från studier att jämställda arbetsplatser är friskare, mer framgångsrika och mer attraktiva som arbetsgivare.

Mer än lika lön

Jämställdhet handlar om mer än att män och kvinnor får lika lön för lika arbete, vilket de förresten inte får i genomsnitt vare sig i världen eller Sverige. Nyckeltalsinstitutet utser varje år den mest jämställda organisationen i Sverige genom sitt jämställdhetsindex. Man tittar på nio olika faktorer: bland annat hur ledningsgruppen ser ut, sysselsättningsgrad, sjukfrånvaro, lön och lika förutsättningar för chefskarriär och föräldraledighet.

Vi pratade med Katharina Frank, HR- och hållbarhetschef, och Linn Wallo, HR-strateg på Luleå Energi, som alltså vunnit pris för Sveriges mest jämställda arbetsplats.

Därför satsade de på jämställdhet

Hur kommer det sig att de har satsat på just jämställdhet? Framför allt tre anledningar: för att jämställdhet är A och O i ett demokratiskt samhälle, för att det bidrar till kompetensförsörjningen och för att de vill att alla individer ska känna sig inkluderade.

Osund kultur passar inte med säkerhet

När det inte är jämställt är kulturen osund, säger Katarina och Lina, och det mår ingen bra av. Jämställdheten har också kopplingar till säkerhetskultur, som är en särskilt viktig fråga i energibranschen. För att bygga en stark säkerhetskultur behöver alla kunna prata om sånt som psykisk hälsa. Med andra ord motsatsen till en machokultur där man sopar problem under mattan.

Innanförskap - ett sätt att få med alla

På Luleå Energi använder man ofta ordet innanförskap. Det är ett paraplyord som samlar inkludering, mångfald, jämställdhet och jämlikhet. Alla delar behövs.

Vikten av ett "hej"

Ett konkret sätt att beskriva hur de jobbar på Luleå Energi är att alla hälsar på varandra, varje gång man möts. Ordet "hej" ska finnas naturligt. Det handlar om att bygga trygghet och att se varandra.

För cheferna finns en chefsarena för att dela med sig av utmaningar och utvecklas tillsammans. Förväntningarna och kraven på ledarna är tydliga. De får stöd från HR när det behövs och det finns rutiner för regelbundna samtal där varje individs mål utvärderas.

Ett tips för dig som vill jobba med jämställdhet i din organisation är att titta på diskrimineringslagen och ta hjälp av den. Det finns mycket material att inspireras av till exempel hos Diskrimineringsombudsmannen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vardagen är full av förbättringar som aldrig riktigt händer. Här är tipsen som hjälper din organisation över tröskeln.

I det här avsnittet går vi igenom våra två favoritmodeller för att få både individer och organisationer att må bra och prestera.

KASAM – det som får oss att må bra


KASAM är en salutogen modell, en modell som fokuserar på det som får oss att må bra. Vi pratade om den redan i avsnitt 5. Det handlar om att vi som individer behöver känna meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet. Vilja, veta och klara av, om man så vill.

Modellen funkar också väldigt bra för att identifiera vad vi behöver ha på plats på arbetsplatsen för att vi både ska må bra och kunna prestera.

* Meningsfullhet: VILJA, motivation, delaktighet.

* Begriplighet: Jag KAN och förstår vad jag ska göra.

* Hanterbarhet: Jag KLARAR AV min uppgift – resurserna (tid, stöd, feedback, annan personal, utrustning mm) motsvarar kraven.

Alla delar hänger ihop

En organisation där det finns förutsättningar för medarbetares engagemang, där de som jobbar har rätt kompetens och där verksamheten har tydliga ramar och tillräckliga resurser kommer att vara framgångsrik på flera sätt. De olika delarna hänger förstås ihop. Att ledningen blir mer tydlig kan till exempel hjälpa medarbetarna att förbättra hanterbarheten genom att det blir lättare att göra rätt prioriteringar. Att känna att man hinner med sitt jobb kan öka känslan av motivation och meningsfullhet.

Ett högt KASAM leder till såväl välbefinnande som framgång för både individ och organisation.

OBM – att förändra beteenden

OBM står för organizational behavior management och bygger på beteendevetenskap, beteendeanalys och inlärningsspykologi. Enkelt uttryckt handlar det om hur vi får förändring att hända. Det kan till exempel handla om att öka KASAM i en organisation. Här hittar du ett tidigare avsnitt om just OBM.

Grunden i OBM är att det finns fyra delar som förklarar vad vi behöver fokusera på för att få en förändring att hända. På engelska heter det DCOM – direction, competence, opportunity och motivation. På svenska: färdriktning, färdigheter, förutsättningar och förstärkning.

5-12 gånger mer positivt än negativt


Beteenden som inte förstärks släcks tids nog ut. Beteenden som blir förstärkta genom en positiv respons av ett slag, ökar. Vi vet från forskning att vi ofta behöver förstärka och feedbacka mycket mer än vi tror för att genuint uppleva det positiva i en beteendeförändring och trycka bort de beteenden vi inte vill se. En bra tumregel är att man behöver ge 5-12 gånger mer beröm än kritik för att se en positiv effekt.

Att vara närvarande

För att förändra ett beteende och få det att hålla behöver vi fokusera på alla de fyra delarna men framförallt lägga krutet på att förstärka beteendet när det väl utförs. Det här ställer krav på chefer och ledare att vara närvarande i sina medarbetares vardag, något som inte alltid är så lätt i pandemitider när vi ofta jobbar på distans.

De här två modellerna ger tillsammans fantastiska möjligheter att både identifiera vad vi behöver för att vara framgångsrika och samtidigt ge oss de praktiska verktygen för att ta oss dit. Här hittar du en bild som kan stötta dig när du vill identifiera såväl styrkor som utvecklingsområden i din verksamhet och vardag.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Närvarande, lyhörd, tydlig ... det finns gott om krav på en god ledare. Men vad betyder de där orden i praktiken?

Ledarskapet har en avgörande roll när man vill bygga en arbetsplats där människor trivs, mår bra och presterar tillsammans. Det finns hur mycket kunskap och information som helst om det goda ledarskapet. Men hur mycket praktisk och konkret vägledning ger de egentligen? 

Anna Tebelius Bodin var vår gäst i avsnitt nummer 6 som handlade om hjärnan och fokus. Det blev ett favoritavsnitt vi har återkommit till många gånger. Anna är föreläsare och författare med psykologi och den mänskliga hjärnan i fokus och menar att mycket av det som sägs om ledarskap lätt blir tomma och intetsägande ord.

I det här LinkedIn-inlägget satte Anna fingret på något. Vi saknar ofta konkreta råd om vad det faktiskt innebär att vara ledare. Hur kommunicerar vi och hur gör vi saker rent praktiskt?

Hur vet man om man är tydlig?

Tydlighet, till exempel. Hur vet du att du varit tydlig? Ja det är inget du kan bestämma själv. Det kräver återkoppling från den du kommunicerar med och den eller de behöver komma till tals för att du ska få veta om du varit tydlig eller inte.

För att kunna vara tydliga behöver vi först kommunicera regler och överenskommelser, säger Anna. Inte regler som i lagtexter, utan överenskommelser om hur vi jobbar ihop. När de finns på plats finns något att förhålla sig till.

Vikten av att få göra sig hörd

Först behöver man känna sig trygg, säger Anna, därefter lyssnad på och inkluderad. När det kommer ett påbud "uppifrån" behöver man få göra sina tankar och frågor hörda. Det kan handla om att få ställa frågor till en chef, men det kan lika gärna vara en möjlighet att diskutera med en kollega.

Att välja rätt ord

Ett annat konkret ämne som Anna tar upp är betydelsen av medvetna ordval. När du som ledare kommunicerar med dina medarbetare blir du inte hjälp av ett språk som innehåller ord som "kanske" och "liksom" eller "litegrann".

Våga säg som det är! Du behöver vara tryggast i rummet. Då blir det blir tryggt för dina medarbetare.

Hur blir man tryggast i rummet?

Det är ingen tävling. Att du hittar trygghet hjälper andra att hitta sin. Som ledare behöver du hitta en trygghet i stunden och den kan du inte få utifrån. Den måste komma inifrån dig själv, när yttre omständigheter utmanar er. Du måste trivas hemma i ditt eget huvud och hitta ditt inre lugn, för du smittar dem som lyssnar på dig.

Använd din andning

Långa utandningar med djupa andetag är ett sätt att hitta ditt inre lugn. Det löser inte på egen hand långsiktiga kriser men inför ett möte kan det göra stor skillnad.

Rikta din uppmärksamhet rätt

För att signalera att du är att lita på och att du bryr dig om dina medarbetare behöver du släppa taget om dig själv. Det är kanske den viktigaste insikten en ledare behöver: det handlar inte om dig - det handlar om dina medarbetare.

Fokusera din uppmärksamhet på dem och deras trygghet och ta saker för vad de är istället för att skämta bort sånt som är jobbigt eller hamna i försvar. Du kommer inte att kunna göra allt perfekt men lyckas du med de här sakerna har du kommit långt.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Du kanske vill ta ordet oftare på möten? Eller vill slipa på dina presentationer?

Att tala inför publik gör många av oss väldigt nervösa. Den amerikanske författaren Mark Twain lär ha sagt: ”There are two types of speakers: those that are nervous and those that are liars.” 

Det positiva med det här är att det finns mycket att vinna på att ta steget och våga tala, ändå. Först och främst för att det ibland är avgörande i livet att kunna göra sin röst hörd. Men också för att det ger en riktig kick att våga och lyckas. 

Din vilja spelar roll

Bara du vill något är du på god väg. Det som spelar störst roll är att du har ett budskap och att du ser något viktigt eller meningsfullt med det.

Vad är du rädd för?

Rädslor är helt normalt, de flesta är nervösa. För att komma vidare och inte fastna i rädslan, fundera på vad det egentligen är du är rädd för. Sätt fingret på de värsta farhågorna.

Är det att du ska få tunghäfta, att publiken ska vara ointresserad eller att tekniken ska krångla? Vad är det värsta som kan hända?

Förbered dig på rätt saker

När du har det klart för dig blir nästa fråga vad du kan göra för att förbereda dig. Läs in på ämnet - men tänk inte att du måste kunna ALLT. Du måste bara kunna tillräckligt för just det tillfället du förberede. Fråga en kollega om hjälp att bolla idéer eller få stöd med tekniken.

Släpp taget om dig själv

Det kanske viktigaste tipset av alla är att släppa taget om dig själv. Om du harklar dig eller verkar nervös, vad gör det så länge innehållet är angeläget? Det tankesättet kan hjälpa dig att komma förbi nervositeten. Fokusera på ditt budskap istället.

Skapa en röd tråd

Ge dig själv att förbereda en bra inledning, innehåll och avslutning. Ha en ram, en röd tråd.

Engagera med frågor

Engagera dem du har i rummet - hur inleder du? En fråga kan väcka intresse och göra det tryggare och roligare att börja.

Repetera gärna och ofta

Missa inte att repetera, var inte rädd för det. Sammanfatta regelbundet innan du tar nästa steg. Titta tillbaka och summera. Skicka ut en fråga då och då. för repetition och reflektion.

Avslutet: hjälp lyssnarna att summera i 3-5 punkter. Vad vill du att de tar med sig?

Det är inte din Powerpoint eller presentation som är det viktiga utan det du har att säga. Du ska inte ha mycket text för då konkurrerar texten i presentationen med det du säger och ingen hänger med. Använd en rubrik per bild eller max tre korta punkter.

Använd kroppens resurser. Stå upp även om det är digitalt, då ger du bättre plats åt lungorna och andningen. Prata lugnt och låt människor få tid att ta emot ditt budskap.

Vad är det som gör att man är en riktigt bra och attraktiv arbetsgivare på riktigt? Dit de bästa medarbetarna söker sig, där de får förutsättningar för att vara sitt bästa jag och vill stanna kvar? Svaret på det ägnar vår samarbetspartner Oxy Group en heldag åt för att rusta dig i ledande position med inspiration, konkreta tips och handlingskraft. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Får vi till riktigt bra samarbeten på jobbet kommer prestation och välmående ofta som ett brev på posten.

Goda samarbeten är en helt grundläggande nyckel till att både må bra och prestera. För mår och presterar, det gör vi inte som isolerade öar. På ett eller annat sätt är vi alla beroende av andra människor när vi jobbar.

Det är inte det lättaste att få den komplicerade väven av arbetsuppgifter, målbilder och relationer att funka på jobbet. Men det går.

I det här avsnittet tar vi hjälp av Psykologifabrikens grundare och vd, Oskar Henrikson. Oskar menar att psykologisk träning behöver vi alla, på samma sätt som vi behöver motionera och borsta tänderna för att må bra och fungera.

De åtta stegen, eller principerna, som Psykologifabriken arbetar med kommer från Elinor Ostrom. Hon fick Nobelpriset i ekonomi 2009. Hennes forskning visar vilka områden som är avgörande för att grupper ska fungera bra tillsammans.

8 principer att jobba med

* Tydlig grupp med tydligt mål. En tydlig grupp skapas bäst med ett tydligt mål.

* Rättvis fördelning mellan insats och belöning. En definierad insats för vad som krävs för att nå målet gör det lättare att skapa en rättvis ersättning.

* Rättvist och inkluderande beslutsfattande. Ju fler personer som bidrar till ett beslut, desto mer data och information finns för att fatta bra beslut.

* Uppföljning av överenskomna beteenden. Alla beteenden som skapar samarbete, långsiktighet och altruism behöver uppmuntras.

* Graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Egoistiska och problematiska beteenden behöver hanteras med små åtgärder som kan trappas upp.

* Snabb och rättvis konflikthantering. Konflikter kan lösas rättvist med hjälp av en medlare.

* Mandat till självbestämmande. Självständiga team och medarbetare kan lättare ändra mål och arbetssätt för att hantera en föränderlig miljö.

* Koordinering med andra grupper. Samarbetar vi över gruppgränser kan vi åstadkomma positiv förändring som håller i längden.

Oskar tipsar om att gå igenom de åtta principerna med ditt team. Ägna ett halvår åt att jobba med en utvald princip i taget, med fokus på beteendeförändringar. Det skapar verkliga effekter.

Veckans text från vår samarbetspartner motivation.se handlar om de höga kostnaderna för ett arbetsklimat som präglas av misstro och de stora fördelarna med en miljö där man istället litar på varandra.

Bilden på Oskar Henrikson är tagen av Eva Lindblad för Natur & Kultur.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

På skoföretaget Icebug vill man göra affärer på ett nytt sätt.

Många vill göra affärer på ett sätt som inte förstör miljön och som inte sliter sönder medarbetarna. Men hur gör man för att det inte bara ska bli några tomma ord om hållbarhet på hemsidan? Vi bjöd in Lhina Segerbo, People & Culture Manager på företaget Icebug, för att prata om det här.

Globala målen som företagsmål

Icebug har valt att jobba med FNs globala mål som främsta mål istället för vinst och tillväxt. För att kunna göra det lägger de mycket tid och kraft på varje medarbetares välmående och utveckling.

- Att få vara sig själv och få vara en hel människa genomsyrar det mesta vi gör. Då har också företaget möjlighet att få ut hela min potential istället för att jag ska behöva lägga mycket tid och kraft på att förställa mig, säger Lhina.

Fysisk aktivitet och personlig utveckling

Tre dagar i veckan stänger de kontoret en stund på dagen så att alla får komma ut och röra på sig, tillsammans eller på egen hand. De satsar också mycket på utveckling och har schemalagd tid för individuell och grupputveckling.

- Just nu har vi fokus på den inre utvecklingen, sånt som får oss att bli tryggare som människor och tillsammans, säger Lhina.

Vinst bara näst viktigast

Det är klart att Icebug vill sälja sina skor. Att verksamheten är lönsamt är avgörande. Men det är inte allra viktigast. Som exempel: under pandemin fastnade leveranser för Icebug som för många andra. Då valde de att inte flyga hem varorna, trots att många kunder väntade på sina skor, helt enkelt för att det inte var en klimatvänlig lösning.

Vinsten fick stå tillbaka för ett högre syfte.

Lina berättar också att de vill väcka frågor om hur många skor vi egentligen behöver och hjälpa kunderna att kunna använda sina skor så länge som möjligt.

Ett ramverk för inre utveckling

För att jobba med sin inre utveckling har Icebug anlitat en organisationspsykolog. Ramverket de använder heter Inner Development Goals, en del av Agenda 2030. Arbetet innebär att i tur och ordning jobba igenom, i grupp men också som individ, hur de är, tänker, relaterar, samarbetar och agerar.

Det handlar om att bygga psykologisk trygghet, en gemenskap där det är okej att göra fel och att inte alltid ha svar på allting.

- Det stannar inte vid att jag utvecklas på jobbet, säger Lhina. Jag blir också en bättre mamma, partner och samhällsmedborgare. På mitt eget sätt. För om alla tänker och gör likadant kommer vi ju inte att kunna ställa om branschen vi är i, och det är ju därför vi finns.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

På jobbet är en upplevelse av rättvisa viktig både för prestation och hälsa.

Studier visar att vi redan före ett års ålder har en känsla för rättvisa. Det är en stark grundläggande värdering hos oss människor.

Rättvisa handlar inte om hur något ÄR utan hur något förhåller sig till något annat.

Contanze Eib från Uppsala Universitets avdelning för klinisk psykologi har forskat på området. I sin avhandling delar hon in rättvisa i fyra områden:

Procedural rättvisa handlar om hur beslut fattas och processer bedrivs, till exempel rekrytering och befordran.

Relationell rättvisa berör hur medarbetare, chef och kollegor bemöter varandra och om man visar varandra respekt.

Informativ rättvisa är att information kring beslut, förändringar och anpassning till olika individer och grupper upplevs ske rättvist. När och hur får vem veta vad? Det kan kännas orättvist att inte få veta saker lika ofta eller i lika stor utsträckning som sina kollegor.

Distributiv rättvisa handlar om att lön, annan belöning och makt behöver fördelas rättvist. Helst ska varje medarbetare känna att de får rätt belöning för den ansträngning de gör. Lön och befordran står bara för en viss del, medan beröm och social status har stor inverkan.

Orättvisa gnager på oss

Eftersom rättvisa är så grundläggande för att kunna känna engagemang och fokusera, är det lätt att ta med sig känslor av orättvisa hem. Det påverkar hälsan när man ältar.

Gör det mer rättvist på jobbet

Om du upplever något som orättvist på jobbet, börja med att snälltolka. Utgå inte från att det är ont uppsåt bakom ett beslut eller en handling. Det spar lite energi i stunden.

Ställ sedan frågor och berätta att du vill veta mer. Förklara vad som händer för dig när du inte upplever rättvisa.

Stäm av det här för mer rättvisa

Gå igenom den här listan och fundera på hur det är hos er. Finns det något ni kan göra bättre?

1. Ledningen förmedlar information om bakgrund till och argument för de beslut som fattas och hur de processer som rör medarbetare går till. Det kan gälla rekrytering, lönesättning och befordran.

2. Din chef förmedlar information om beslut och konsekvenser till er inom rimlig tid och på ett rättvist sätt.

3. Du och dina kollegor har möjlighet att, till chef eller ledning, regelbundet ställa frågor kring transparens och rättvisa och få de förtydligande svar och den transparens som är möjlig och lämplig utifrån verksamhet och frågeställning.

4. Du och dina kollegor har möjlighet att, till chef eller ledning, föra fram förslag på ökad rättvisa och transparens kring sådant ni vill förbättra.

5. Din chef stöttar era rättigheter och kan hålla isär sina egna åsikter och uppfattningar från sitt ledarskap. Det innebär att respektera och stötta er i att föra fram era synpunkter kring transparens och rättvisa i organisationen.

6. Din chef behandlar dig och dina kollegor omtänksamt, med uppriktighet och ärlighet.

7. Det finns en trygghet mellan dig och dina kollegor att ta upp sådant som känns otydligt och som upplevs orättvist för att få klarhet.

Lyft det du ser och upplever, ställ frågor. Att bära på känslor av orättvisa får oss att må dåligt.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Få av oss ber till gudar numera. Alltfler dyrkar istället idén om den ideala kroppen. Hur får vi ihop drömmarna om att vara i fysisk form med en verklighet som inte alltid samarbetar?

Samtidigt som allt fler har problem med fetma ökar också förekomsten av ortorexi, ett tillstånd när hälsofokuset övergår i ohälsosamma tankar och beteenden. Det kan vara knepigt att navigera bland alla tips och råd om hur man ska äta och träna och sociala medie-flöden med vältrimmade kroppar.

Styrka i livets alla skeden


Vi tog hjälp av Betty Wassenius, både tandläkare och livsstilscoach. Betty talar ofta om att bygga sitt starkare jag och fokuserar i sin verksamhet framförallt på kvinnor. Bettys intresse för kroppen kommer framförallt från hennes egen erfarenhet kring att vara gravid och sedan leva som förälder. I alla livets skeden, menar hon, behöver vi styrka.

Orsak och verkan


För Betty är parallellen mellan tandläkare och livsstilscoach inte så konstig. Det handlar mycket om att identifiera orsak och verkan och hjälpa sina klienter att själva se vad de behöver. Det är lätt att fokusera på det negativa men Betty vill fokusera på det friska, hitta och vårda och utveckla det.

Hitta dina egna svar


Hur definierar jag hälsa för mig? Det svaret är väldigt viktigt. Vad är träning i just den här livsfasen? De personer som har hittat sina egna svar är ofta reflekterande. De skapar sina egna unika förhållningssätt och färgas inte av någon annans definition.

Låt träningen följa livet


Livet, familj och karriär går i perioder och vi behöver acceptera det och följa dem i vår träning. Med nya förutsättningar blir livet annorlunda och det behöver inte betyda att det blir sämre. Det kan föra med sig sånt som är utvecklande och stärkande.

Insikter ger träningsmognad


Betty pratar om träningsmognad. Det är när vi har förstått vikten av att vila och vet när vi kan elda och gasa. Vi behöver jobba med och för kroppen. När vi börjar jaga något yttre, någon annans definition, frångår vi det och då kan skador och känslor av misslyckande komma. Det kräver ofta några dikeskörningar, smärta eller skador och med det kan insikterna komma.

Festträning är inte vardag


Betty drar liknelsen med att festa, det går bra ibland men inte hela tiden. Vi kan ”festträna”, utmana oss och ta i, ibland. Men i vardagen behöver vi vardagsmotion, hela tiden och regelbundet! Att göra något varje dag hjälper oss att bygga en vana.

Motivationen då?


Hur vi får motivationen? Det handlar om att göra det till sin egen grej som man gör för sig själv. Betty betonar att hon inte är emot prestationsträning men den har sin tid och det är inte alltid. Att motionera för hälsa är att fokusera på att vara stark genom livet.

Mät genomförandet


Det här synsättet påverkar hur vi sätter mål. Mätbara mål är bra men det kan vara genomförandemål, att bocka av ett visst antal träningspass i veckan, likaväl som att uppnå en viss vikt eller tid. Betty ser sig själv som en rådgivare som hjälper sina kunder att klara sig bättre på egen hand, lite som när hon är tandläkare och patienterna kommer tillbaka utan hål.

Här kan du läsa mer om Betty.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Svenska företag lägger varje år enorma summor på friskvårdsbidrag. Men hur ser man till att de gör nytta?

Oskar Halling Ullberg är doktorand i folkhälsovetenskap vid Mälardalens Universitet och har forskat på hur friskvårdsarbete bedrivs och hur friskvårdsbidrag används.

Runt 85 % av de som arbetar i Sverige erbjuds friskvårdsbidrag men bara 60-70% använder det fullt ut, enligt Oskars och hans kollegors studier.

Det är svårt som forskare att studera om friskvårdsbidraget får effekt. Däremot kan forskningen visa vad som är viktigt att fokusera på och hur man ska göra.

Tillräcklig summa

För att få effekt av friskvårdsbidraget är det bra att se till att summan räcker till något långsiktigt. Även om man kan köpa ett liftkort eller en massage för pengarna gör bidraget mer nytta om det räcker till åtminstone en del av ett gymkort eller något annat återkommande. Att summan är åtminstone 3000 kronor ökar användandet.

Gör det enkelt - kanske genom en portal

Att göra det enkelt att använda friskvårdsbidraget gör också att fler utnyttjar det. Företag som anlitar en portaltjänst får högre nyttjandegrad. Inte minst för att medarbetare slipper ligga ute med pengarna själv och för att det blir mindre administration och kvittoredovisning.

Prata om det

Att chefer pratar om friskvårdsbidraget bidrar också till att fler använder det. Det kan vara värt att ta upp då och då. Många glömmer helt enkelt bort det. En vinkel att prata om kan vara varför aktivitet i vardagen är viktig och hur det går att koppla till målen med själva arbetet: att man orkar mer, blir piggare och mår bättre.

Främja aktivitet på arbetsplatsen

Oskar menar att man också ska fokusera mer på att göra den fysiska aktiviteten till att bli ett naturligt inslag i arbetsvardagen. Det kan vara sånt som att se till att det finns trappor att välja som alternativ till hiss. Den vardagliga rörelsen är viktig och här finns mycket att utveckla på arbetsplatser. Friskvård handlar ofta om det som händer på fritiden. Det blir för snävt och vi tappar den viktiga vardagsrörelsen.

Andra exempel är att underlätta promenadmöten och möjliggöra transport till och från jobbet genom motion.

Livspusseltjänster

Oskars tips är att bredda perspektivet ännu mer och se bortom träning och kost. En del företag stöttar sina medarbetare med livspusseltjänster. Oskar berättar om företag som erbjuder matlådor att köpa med hem, något som också kan bidra till hälsa.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur mycket vi än planerar och sätter upp mål förändras verkligheten. Ofta snabbare än vi hinner blinka. Hur gör man då?

Allt fler upplever komplexitet på jobbet: att det är svårt eller omöjligt att ha kontroll över allt och alla som ingår i ett arbetsprojekt.

Långsiktigt mål hjälper oss att navigera

Då är tricket inte att planera ännu mer eller att jobba ännu hårdare. Istället behöver vi acceptera att vi inte kan påverka allt och att vi inte har alla svar. Har vi en gemensam vision av det långsiktiga målet går det faktiskt bra att navigera i viss osäkerhet och testa på vägen, ett steg i taget.

Det är Klara Palmberg Broryds budskap. Hon är teknologie doktor i komplexitet och aktuell med boken Komplexitet: enklare navigerat, bättre hanterat – så driver du utveckling i komplexa system.

Oförutsägbarhet och många variabler

Komplexitet är inte detsamma som att något är svårt. Komplexitet beskriver en situation där variablerna är många, skeendena oförutsägbara och antalet möjliga utfall omöjliga att överblicka. Ett exempel på något komplext är klimatkrisen och våra möjligheter att hantera den. Ett annat exempel är den nya hybrida arbetsplatsen där vissa jobbar hemma och andra på kontoret, vid olika tider och tillfällen.

I en komplex situation finns det inga ledare som sitter inne med alla svaren och det behöver finnas en acceptans för det. Vet alla däremot i vilken riktning vi ska, kan vi hjälpas åt att ta nästa steg tillsammans, även om vägen framåt inte är helt och hållet utstakad.

Många perspektiv och kompetenser bidrar

I sin roll som strategi- och förnyelsedirektör i Nacka Kommun med ansvar för frågor som bland annat digitalisering blev det här tydligt för Klara. Det var inte hennes expertkompetens inom olika områden som var det viktiga utan hennes förmåga att föra in olika perspektiv, facilitera och driva frågorna. En nyckel här var att kroka arm med andra kompetenser som ibland utmanade rådande normer men som på det sättet också bidrog till utveckling.

Komplexitet, säger Klara, hanteras bäst i rörelse. Precis som en lindansare behöver röra på sig för att hålla balansen. Ju tidigare vi släpper planeringsfasen och börjar göra saker, desto bättre, gärna små steg i taget. Testa en mindre förändring, låt dem som är mest intresserade pröva något nytt och sen dela med sig av hur det gick.

Vår samarbetspartner Twitch Healths kund, Fastighetsbolaget Stendörren, bestämde sig för att stötta sina medarbetare att göra hälsosamma val i vardagen. Inte minst i tider av distansarbete är det viktigare än någonsin, tycker deras VD Erik Ranje. Med hjälp av hälsoinitiativet Twitch Digital utmanade de varandra under sex veckor i en holistisk hälsoutmaning där de samlade poäng för hälsosamma val i vardagen. Det handlade om allt från att ge positiv feedback eller gå en promenad till skärmfri tid efter kl. 21 på kvällen. Hur den utmaningen gick till kan ni läsa mer om här.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om olika perspektiv på komplexitet. Idag har vi valt ut en av text av Eva Braf som handlar om att leda i komplexitet.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vad är det som gör att vissa bolag presterar mycket bättre än andra?

Vi djupdyker i en klassiker bland management-böcker: Good to great. Den handlar om några av våra favoritämnen: ledarskap, fokus, resiliens och om att människorna är den viktigaste resursen i alla organisationer.

I Good to great av Jim Collins kan vi läsa om varför vissa bolag får enastående resultat i termer av vinst och aktieutveckling. Samtidigt lämnar de efter sig konkurrenter som, utåt sett, inte skiljer sig så mycket från dem. Vad är då nyckeln till den här utvecklingen?

Som apotekskedjan Walgreen som ökade femton gånger mer än snittet på den amerikanska marknaden - inkluderat den stora IT-börsuppgången 1999. 

7 framgångsfaktorer

Den omfattande studien bakom boken jämförde bolags utveckling under en 15-årsperiod och kom fram till några avgörande faktorer som skilde agnarna från vetet.

1. Nivå 5-ledarskap: ödmjuka (och uthålligt målmedvetna) ledare som satte organisationens bästa i fokus, inte sin personliga framgång.
2. Först vem - sen vad: framgångsbolagen såg först till att få rätt personer på rätt plats. Sen satte de sina framgångsrika strategier och genomförde dem. Människan först, alltså.
3. Se den brutala verkligheten i vitögat och ändå inte tappa tilltron (Stockdale-paradoxen).
4. Igelkottskonceptet - att hitta sitt tydliga fokus och sen hålla fast vid det istället för att hela tiden hoppa på nya trender.
5. En kultur av disciplin och entreprenörskap: effektivitet genom att undvika hierarki och byråkrati.
6. Teknologi-acceleratorer: inte teknik för teknikens skull utan rätt teknik, noga utvald.
7. Drivhjulet: att se sitt jobb som att man rullar ett tungt hjul uppför en backe, länge. Framgång kommer inte genom plötsliga revolutioner utan genom ihärdigt, fokuserat arbete.

Ett bra exempel på en nivå 5-ledare är Darwin Smith, som var vd för Kimberley Clark, idag en av världens största producenter av mjuka pappersprodukter och kända för bland annat näsdukarna Kleenex. Han fattade det avgörande beslutet att styra om verksamheten till konsumentmarknaden. Få trodde på honom. Men 25 år senare hade de köpt den ena huvudkonkurrenten och presterade bättre än den andra.

När Darwin Smith pensionerades sa han "jag slutade aldrig anstränga mig för att kvalificera mig för jobbet".

Och apotekskedjan Walgreens är ett bra exempel på ett igelkottskoncept. De valde att fokusera på lättillgängliga butiker med hög vinst per kundbesök. Medan konkurrenterna saknade en lika tydlig strategi och experimenterade med försäljning av andra produkter körde Walgreens på med sitt koncept, år ut och år in, och vann på det sättet marknaden.

Tydligt fokus, hårt arbete och rätt personer på rätt plats, med andra ord. Och ledare med organisationens bästa för ögonen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Behöver vi vara rädda för att AI ska ta över våra jobb? Och vad ska vi använda AI till?

AI, artificiell intelligens, är teknik som försöker efterlikna den mänskliga hjärnans förmågor att göra beräkningar, planera, lära sig saker och göra förutsägelser.

AI har funnits kring oss ett tag och är redan ett vanligt inslag i de flestas tillvaro. Några exempel är karttjänster, ansiktsigenkänning och förslag på stavningskontroll och meningsbyggnad i vanliga dokumentprogram.

Chat GPT fick intresset att explodera

Efter att AI-chattboten Chat GPT släpptes i november 2022 exploderade intresset för, och diskussionerna om AI. Vad ska vi ha tekniken till egentligen och hur kommer den att påverka vår vardag, nu och i framtiden?

Vi bjöd in Ann-Therése Enarsson, vd på tankesmedjan Futurion, för ett samtal om AI, jobben och framtiden. Ann-Therése var gäst hos oss redan i avsnitt 37. Då spanade vi kring hur digitaliseringen och automatisering av jobb skulle kunna påverka arbetslivet.

Alla jobb påverkas av AI

300 miljoner jobb kommer att påverkas av AI, enligt en rapport från ekonomer på Goldman Sachs. Administrativa jobb och jurister är några yrkesgrupper som påverkas mest men även innehållsproducenter inom marknadsföring. Chat GPT är mycket snabbare än människor på att söka och sammanställa information. Än så länge med en hel del fel, men eftersom AI hela tiden lär sig att göra saker bättre kommer utvecklingen att gå snabbt.

Det här behöver du kunna

Ska man känna sig hotad som jurist, administratör eller innehållsproducent? Ann-Therése menar att det är någon som lärt sig använda verktyget som kommer ta ditt jobb – inte AI i sig självt. Med andra ord: lär dig använda de verktyg som hjälper dig göra ditt jobb bättre!

En av de viktigaste kompetenserna är att kunna ”prompta”! Ju bättre och mer precist du kan beställa information och ge AI instruktioner, desto bättre hjälp och svar kommer du få.

Risker på arbetsmarknaden

En risk när produktiviteten ökar med hjälp av AI är att de juniora jobben försvinner och gör det svårare för unga människor att komma in på de mer seniora tjänster som blir kvar när AI gör de jobb som tidigare tillhörde dem som var nya på arbetsmarknaden. Eller kan kanske det leda till att unga kan bli kompetensmässigt seniora snabbare?

På lång sikt kan den ökade produktiviteten som AI leder till skapa en risk att lönen inom vissa yrken pressas ner. Ann-Theréses tips till oss alla är att träna mer på det som AI är dåligt på: kreativitet och att hantera oväntade situationer. Att resa ger utmärkt träning i just det.

AI och jobbintegriteten

Övervakning på jobbet har funnits länge – som den gamla klassiska stämpelklockan – och behövs ibland för kontroll och säkerhet, som system som kollar att yrkeschaufförer inte är påverkade av alkohol.

Men under pandemin ökade mängden övervakningssystem för vad framförallt tjänstemännen gjorde därhemma. Många chefer var oroliga och undrade om de anställda verkligen jobbade. Nya tekniska möjligheter innebär också att lagstiftningen behöver hänga med och dra upp gränser. Ann-Therése betonar vikten av att olika parter som till exempel skyddsombud sitter med vid inköpsbeslut. Men det kräver också kompetens så att de som har insyn i inköpsbesluten vet vad de ska fråga efter.

Tips till dig som är medarbetare

* Använd inte tjänstetelefonen eller -datorn privat, ha två telefoner och två datorer.

* Var nyfiken, häng med i utvecklingen,

* Inför systematisk omvärldsbevakning på din arbetsplats så att ni får ny kunskap, resiliens och rustar er för nyheter!

* Planera regelbundet för vad ni gör i olika möjliga scenarion.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Mental tuffhet är förmågan att hantera tvivel, oro och annat som hindrar dig från att lyckas med en uppgift. Vår gäst Joakim Wedlund berättar mer.

Joakim Wedlund är advokaten som läste psykologi och nu är verksam som exekutiv coach. Ett av de verktyg Joakim använder är begreppet mental tuffhet. Det är ett psykologiskt begrepp som har funnits i över 20 år med stark evidensbas. Syftet med forskningen bakom begreppet är att bättre förstå hur vi hanterar utmaningar och press och det används inom sport, utbildning och i näringslivet.

Hur vi fungerar under press


Att testa och kartlägga sin mentala tuffhet är ett sätt att få syn på hur vi tänker och agerar i pressade situationer.

– Det är ett smalt personlighetsdrag, förklarar Joakim, som bara speglar en liten del av hur vi är. Det är också flexibelt och det betyder att ens mentala tuffhet kan förändras genom livet. Få personer har mycket hög eller mycket låg mental tuffhet. Det följer en normalfördelningskurva helt enkelt.

Syftet med att testa sin mentala tuffhet är att komma till självinsikt för att förstå och reglera sig.

De fyra dimensionerna av mental tuffhet är:

Kontroll


En person som har hög känsla av livskontroll säger ofta ja och kan ha en tendens att överskatta sin förmåga och underskatta risken. En person som har hög känslokontroll känner inte mindre känslor än andra men kan i större utsträckning välja hur den hanterar en känsla.

Utmaning

Den som är positiv till nya situationer kommer att vara med om fler nya saker och få fler erfarenheter. Men det kan också slå över till en för hög riskbenägenhet.

Hängivenhet


Är man lägre på målfokusering kanske man behöver hjälp med att sätta mål. Är man hög på prestationsfokus kan man ha svårt att inse när man ska ge upp!

Självförtroende


Den med högt självförtroende är inte beroende av extern uppskattning i samma utsträckning som en person med lågt självförtroende.

Hur viktigt är det?


Slutligen: är det viktig att vara mentalt tuff? Joakims svar är: det beror på. För sin personliga utveckling kan det vara bra att kartlägga situationer och sammanhang där man är tuff respektive känslig för att få syn på vad man kan förbättra.

Den som är mentalt tuff har lättare att hantera svängningar i livet än någon som är känslig. Samtidigt kan en sån person ha utmaningar i sociala sammanhang.

En väg till självkännedom


Verktyget mental tuffhet kan vara bra för både individer och grupper som en väg till ökad självkännedom och bättre samarbete. Men man behöver ha en dialog kring resultatet och inte se det som ett facit eller att man blir stoppad i ett fack.

Blir man nyfiken på att göra testen behöver man göra det hos någon som är certifierad. Om du vill läsa mer och komma i kontakt med Joakim kan du göra det på Oxy Groups hemsida.

Vår samarbetspartner Twitch Health satsar på det de kallar Twitch on Demand – digitala hälsolösningar som är tillgängliga hur och var du än jobbar.

Vår samarbetspartner Motivation.se – Sverges ledarskapssajt – har många artiklar om mental kapacitet. Den här veckan har vi valt ut en om mentaliteten bakom höga prestationer.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Varför accepterar vi att jobba i seg och stressande programvara? När vi aldrig skulle acceptera att sitta på en trasig stol? Ester Daniel Ytterbrink har lösningen.

IT är överallt idag och bär oss ofta genom vardagen. Som när vi sömlöst identifierar oss med ansiktsigenkänning för att prata med en läkare eller få råd av vår bank. Då tänker vi knappt på tekniken.

Frustration och stress

Men när den inte fungerar blir tekniken frustrerande, ett hinder. Det räcker med att det tar två sekunder innan datorn reagerar på en knapptryckning för att vi ska bli stressade.

I många arbetmiljöer bidrar sega och användarfientliga IT-system till för hög arbetsbelastning och ohälsosam, återkommande stress.

- Det är som att jobba med en för slö kniv, säger Ester Daniel Ytterbrink, civilingenjör, teknisk agil coach och veckans gäst.

Standarden är för låg

Ester Daniel har gjort det till sin uppgift att hjälpa programmerare att skriva kod för program som det är en glädje att använda. Hen menar att vi har en alldeles för låg standard när det gäller mjukvara runt omkring oss.

Det är inte bara ett problem för användarna. Dålig mjukvara gör arbetsmiljön sämre även för dem som skapar den. Bra mjukvara däremot, gör programmen både stabilare och lönsammare. Så vi har alla mycket att vinna på att höja standarden.

Så här får vi bättre IT

Vi tog Ester Daniel till hjälp för att förstå hur vi alla kan bidra till att förändra det här.

1. Du som är användare: skäms inte när problemen uppstår. Det är inte du som är dålig på teknik, det är tekniken som är dålig på människor.

2. Som användare kan du också påverka genom återkoppling: en felanmälan eller buggrapport. Lär dig att göra en skärminspelning på datorn eller telefonen så du kan visa exakt hur problemet uppstår.

3. Du som är chef, tänk på att om du köper in ett IT-system som är svårt att använda så kan du inte förvänta dig att medarbetarna jobbar lika bra och effektivt som om du köper in ett IT-system som funkar bra. Kognitiv ergonomi är lika viktig som fysisk ergonomi.

4. Du som köper in IT-system: testa innan du köper. Ta hänsyn till supportens kvalitet och om återkoppling leder till förbättringar. Skräddarsyr ni mjukvara: kräv att slutanvändaren är central under hela processen.

5. Du som utvecklar IT-system: se till att de riktiga användarna finns med i processen. Läs boken Accelerate om hur mjukvara utvecklas bäst för lönsamhet och hälsa.

Acceptansen är en del av problemet

Vi är så vana vid att IT strular och vi accepterar så mycket mer problem med teknik än vi skulle acceptera i de flesta andra sammanhang, säger Ester Daniel. Den acceptansen är faktiskt en del av problemet.

Vi kan alla, från användare till chefer, inköpare och programmerare, helt enkelt lära oss att ställa högre krav så att vi får den IT vi förtjänar.
Vill du läsa vad Ester Daniel skriver om teknik, människa och programmering hittar du bloggen Chocolate Driven Development här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Alla vet att vi behöver det och ändå kör vi lätt över oss själva.

Återhämtning kan beskrivas som att återställa det mänskliga systemet, både fysiskt och mentalt, från belastning till ett balanserat tillstånd. Belastning kan innebära både spännande och roliga saker, eller svårigheter som kommer i vår väg.

Vi klarar vardagens och livets utmaningar om vi får återhämtning från dem. Men det är lätt att bara köra på och tänka att man ska vila sen. Det är just här som problem av olika slag kan uppstå. Dessutom är det inte alltid det vi tänker ska vara återhämtande som faktiskt är det. 

Veckans gäst Niclas Almén är doktor i psykologi, legitimerad både psykolog och psykoterapeut samt specialist inom stress och återhämtning.

Avsluta och återställa

Återhämtning är en process i två steg: Vi avslutar en aktivering av något slag och något som stressar oss avaktiveras. Men vi behöver också återställa våra resurser eftersom vi gör av med energi när vi anstränger oss.

Vanliga signaler på brist på återhämtning är att vi inte klarar av saker vi är vana att klara. Det blir svårare att lösa problem, vi får sämre humör.

Upplevelsen styr - olika för alla

Återhämtning är ett komplext fenomen, fysiologiskt och emotionellt. Vad som är återhämtande för en person är inte nödvändigtvis återhämtande för en annan. Vi kan till exempel säga att naturen är återhämtande men det är naturen i sig som gör jobbet, utan vår upplevelse av att vara där.

Men även om begreppet är svårt att ringa in med några enkla ord finns det verktyg för att stärka våra förutsättningar för återhämtning, till exempel på jobbet. Ett sätt är att låta var och en reflektera kring sin återhämtning och ge människor möjlighet att göra på olika sätt, som det passar dem bäst.

Fem faktorer som stärker återhämtningen

1. Att kunna påverka vad, när och hur vi gör saker

2. Upplevelsen av att känna sig avslappnad

3. Aktiviteter som känns positiva: där vi är nyfikna, trivs och kanske lär oss något

4. Distans till det som i vanliga fall stressar oss

5. Att göra något som är en kontrast till det som belastar oss

Vår samarbetspartner Motivation.se har flera artiklar om återhämtning. Vi valde en som handlar om att det inte är stressen som gör oss sjuka utan bristen på återhämtning.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet tar vi upp respons och tankar från er lyssnare på ett avsnitt om att mäta eller inte mäta och i så fall vad. Tack för att ni är så kloka och engagerade!

I vår digitala tid kan vi mäta mer och mer. Och det gör vi. Men när vi känner oss styrda av att bli mätta slutar vi tänka själva. Dessutom känner många idag att de behöver göra jobbet två gånger: en gång på riktigt och en gång för att dokumentera det. Hur tar vi oss ur fällorna och mäter med omsorg och eftertanke?

Det här är några av de reflektioner vi fick från er efter vårt avsnitt Mäta eller inte mäta – och i så fall vad?

* Vi mäter ofta det som redan hänt och har för lite fokus på att mäta för att rusta oss för det vi ska göra i framtiden. Det är klokt att skilja på uppföljning (hur gick det) och driftsledning (vart ska vi och vad krävs för att ta oss dit).

* Man kan mäta utan att lära men sällan lära utan att mäta.

* Det finns en risk att man presenterar siffror och statistik på det sätt som passar bäst istället för det som utvecklar bäst. Man kanske jämför med förra året när utvecklingen varit bra men låter bli när utvecklingen varit sämre – då kanske man istället jämför med ett branschgenomsnitt. Helt enkelt friserade siffror.

* Man kan mäta fel saker, som exemplet med Evry som samlade in arbetslöshetsstatistik för SCB. När medarbetare får löneavdrag för gå på toaletten och premieras med bättre arbetspass när man fått många svar ligger det nära till hands att fuska. Man mätte helt enkelt kvantitet, inte kvalitet.

* Mäta kan vara kvalitativt också och då baseras mer på subjektiva upplevelser. Många subjektiva upplevelser är också god statistik, som i större kundnöjdhetsundersökningar.

* Men hur fångar vi in det svårmätta i till exempel en konsultorganisation? Hur mäter vi effektivitet: är det antal debiterade timmar eller antal nöjda kunder? Och hur mäter vi internkommunikation och relationsbygge?

* Hur ger vi plats för individens yrkesmässiga omdöme så att var och en får ett eget utrymme att handla? En fara med överdrivet mätande är att vi bygger bort människors eget tänkande.

* Vi behöver också ha respekt för varandras tid och inte be människor svara på enkäter i tid och otid.

Det är aktiviteter som leder till resultat. Om vi mäter de aktiviteter som leder till det resultat vi vill ha är vi på rätt väg. Om vi till exempel vill att medarbetare i en butik ska prioritera det personliga mötet med kunden kan vi inte säga åt dem att alltid syssla med något praktiskt i butiken: som att märka eller sortera varor.

För att mäta hälsa kopplat till arbetsmiljö och verksamhetsresultat är det viktigt att förstå var siffrorna kommer från. Utmärkta verktyg som vi nämner i avsnittet är detta och detta arbetshälsoekonomiska analysverktyg som har tagits fram i samarbete med forskare.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur kan vi rusta oss för ett utmanande liv och arbetsliv? Så att jobbet hjälper oss att hålla oss friska istället för motsatsen.

Negativ stress är olika för olika personer. Det handlar förenklat om att de krav vi upplever överstiger våra upplevda resurser – över tid. Så hur kan vi komma till rätta med det som utmanar oss, på ett hanterbart sätt?

Modellen KASAM

Som så ofta i den här podden använder vi oss av modellen KASAM som du hittar ett helt avsnitt om här. Kortfattat handlar KASAM om att använda begreppen:

• meningsfullhet
• begriplighet
• hanterbarhet

… för att kartlägga de miljöer vi är verksamma i, i vårt fall arbetslivet. Det kan hjälpa oss att se vad vi behöver stärka och på så sätt bygga en buffert av personlig motståndskraft som skyddar oss mot mot negativ stress.

Vissa saker som stressar oss kan vi inte påverka, som krig, inflation eller matpriser. Då behöver vi istället hitta sätt att hantera och förhålla oss till dem.

Andra saker kan vi både påverka och rusta oss inför. Det kokar ofta ner till en enda sak: att få till återhämtning i vardagen.

Strategier som hjälper

Här är några strategier som kan hjälpa:

• Att skaffa goda vanor för hälsan som sömn och motion. Att motion bryter ned skadliga ämnen kan du läsa om här. Att naturen hjälper kan du lyssna mer om här.
• Att vårda dina viktigaste relationer – de är avgörande för hälsan.
• Att sätta gränser mellan jobb och fritid för att kunna vara närvarande där du är.

Tips från er lyssnare

Här är fler tips från er lyssnare:

• Vi är ofta noga med att komma i tid till jobbet. Det är lika viktigt att komma i tid till sin ledighet.
• Släpp saker lite oftare. Testa och se vad som händer.
• Var killräcklig. Våga ifrågasätta när mer och mer saker läggs till.
• Reflektera över hur det du gör faktiskt får dig att må.
• Vägen till väggen kan vara väldigt rolig.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om utmattning. Vi hittade en fin text av Anneli Godman om vad hon hade önskat att hon hade vetat och gjort innan hon blev utmattad.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Den som blir ohövligt behandlad på jobbet löper större risk att senare bli mobbad. Det är avgörande att reagera i tid, även på små nålstick och tjuvnyp.

En forskningsstudie gjord i samarbete med fackförbundet Sveriges ingenjörer visar att ohövligt beteende på jobbet kan vara en tidig signal på mobbning. Tänk så mycket lidande vi skulle kunna förhindra om vi var lite mer uppmärksamma och agerade i tid!

Vi bjöd in Kristoffer Holm för att prata om det här. Han är universitetslektor på Malmö universitet och doktor i psykologi samt en av forskarna bakom studien.

Konkreta exempel

Vad är då exempel på ohövligt beteende? Kristoffer Holm förklarar att det handlar om lågintensiva, negativa beteenden som är respektlösa på ett eller annat sätt. Här är några konkreta varianter:

• Att inte lyssna när någon talar, t ex vända sig bort
• Att himla med ögonen åt det någon säger eller gör
• Att inte hälsa

Typiskt för den här sortens beteenden är att de är subtila. Det är svårt för den som utsätts att förstå om intentionen var elak eller om det bara råkade kännas fel. Det händer ofta att den som blir föremål för ohövliga beteenden skuldbelägger sig själv och låter saken bero, eftersom det kan kännas svårt att bemöta dem. Men om den här sortens beteenden får fortsätta utan att någon markerar eller uppmärksammar dem växer de lätt till större problem och kan till och med urarta till ren mobbning.

Lösningen: prata om hur vi beter oss

Det mest effektiva sättet att förebygga ohövligt beteende är att prata om hur vi bemöter varandra. Inte bara en gång utan ofta, på ett strukturerat sätt. Det är inte säkert att den som beter sig ohövligt alltid förstår hur personens beteenden uppfattas och vad det leder till. Samtal om det här hjälper alla att uppmärksamma frågan och gemensamt sätta stopp för tjuvnyp och nålstick.

Vad gör att ohövligt beteende smittar?

När ohövligt beteende blir en del av vardagen smittar det lätt och sprider sig. Det kan börja med ett växelspel som eskalerar mellan två eller fler personer. Det kan också vara en signal på stress i organisationen. Vi är mindre genomtänkta och hövliga när vi agerar under stor press. När respektlöst beteende får pågå utan att någon markerar mot det signalerar det "så här gör vi på det här stället" och andra tar efter, särskilt om den som är ohövlig är chef eller ledare av någon form.

Alla har ett ansvar

Vi har alla ett delansvar för hur vi bemöter varandra på arbetsplatsen. Ta upp det till diskussion där du jobbar. Säg ifrån när ett beteende känns ohövligt eller respektlöst, antingen det riktades mot dig eller någon annan. Och till syvende och sist behöver vi alla då och då fundera på hur vi beter oss och hur det färgar vår omgivning och arbetsdag.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Var jobbar vi i framtiden? På ett kontor, hemma, eller någon annanstans? Tommie Cau jobbar med framtidens arbetsplats och berättar vad han tror.

Vi fick ett samtal med Tommie Cau, en tidigare gäst i avsnitt 140 om HR i den digitala eran. Till vardags är han rådgivare i frågor kring just framtidens arbetsliv. De trender som Tommie ser just nu är egentligen inte nya men har accelererat under pandemin.

Ökat fokus på individen och lärande

Han ser att vi går mot ett ökat individfokus på flera plan. Det handlar om digitaliseringen och om att få med varje individ i nya arbetssätt men också om kompetenser och ständigt lärande.

Det automatiserade kontoret

Tommie ser också det han kallar för det automatiserade kontoret där AI-assistenter stöttar oss om dagarna, oavsett var vi befinner oss. Det kan handla om hjälp med att disponera vår tid mer effektivt men också om att påminna oss om att ta pauser.

Platsen allt mindre viktig

Jobb som är platsberoende kommer att automatiseras i större utsträckning än jobb som inte är platsberoende. Det snabbar på utvecklingen där allt fler kan jobba var som helst. Då blir det extra viktigt för företagen att vara tydliga med vad som erbjuds. Ericsson gick nyligen ut med en tydlig riktning. Där ser man framför sig att medarbetarna kommer att vara 50% hemma och 50% på kontoret efter pandemin. Spotify har redan annonserat att deras medarbetare kan jobba var som helst.

Läge att experimentera

Tommie Cau tycker att läget just nu är perfekt för att experimentera med att omdisponera ytor och testa sig fram i kontorslokaler som delvis är tomma. Smart utnyttjade kontor i kombination med flexibilitet är ett kraftfullt vapen för bolag som vill vara attraktiva arbetsgivare.

Den tredje platsen

Det finns ett tredje alternativ till att jobba på ett klassiskt kontor eller hemma: co-working-hubbar i förorterna eller var helst där människor bor. Inom en snar framtid skulle många av oss kunna vara knutna till ett företag i vars lokaler vi är ibland, för gemensamma aktiviteter och samarbete men där vi sköter merparten av jobbet i en hubb i närheten av vårt eget hem.

Efterfrågan på sådana hubbar kan ökas av att vi nu har lärt oss att jobba på distans så att arbetsgivare inte längre kräver att alla ska vara på kontoret. Det tilltalar många som har lång restid till kontoret och som vill kunna jobba närmare skola, dagis, livsmedelsaffärer och allt som finns där man bor. Men att jobba hemma passar inte alla. Vissa saknar en social gemenskap och andra har det för trångt för att kunna jobba bra i hemmet. Då är co-working-hubbar den perfekta tredje platsen. Men än så länge verkar den sortens hubbar mest vara en idé. Vad som verkligen växer fram de kommande åren får vi se.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att jobba är i grunden bra för vårt välmående. Så här stärker vi det som får oss att må bra i arbetslivet.

I del 2 av den här miniserien på tre poddavsnitt pratar vi om vad man kan göra innan problem och ohälsa uppstår. Det finns väl beforskade friskfaktorer och i det här avsnittet fokuserar vi på dem som främjar vår hälsa.

1. En rättvis och transparent organisation

Medarbetare behöver förstå varför beslut fattas i organisationen och känna att de är välmotiverade. Arbetsplatsen ska upplevas rättvis och transparent. Det bäddar för tillit.

2. Ett närvarande, tillitsfullt och engagerat ledarskap

Det kan se ut som väldigt höga mål, inte minst för ledarna som ska leva upp till dem, men det handlar om att cheferna ska ha tid och förutsättningar att leda. Ledarna visar vägen framåt, hjälper till med tydlighet och möter medarbetare med att bland annat stämma av förväntningar och krav.

3. Delaktighet och inflytande

Inflytande är viktigt för att känna autonomi och eget handlingsutrymme. Medarbetare behöver uppleva att de får vara med och påverka och utveckla verksamheten och sin arbetssituation. Det är dessutom ofta medarbetarna som har bäst insikter om vad som kan förbättras. Vi vet att Sveriges bästa verksamheter hela tiden jobbar med små förbättringar snarare än att enstaka, stora förändringar.

4. En välutvecklad kommunikation och återkoppling

I ett öppet samtalsklimat där alla kan komma till tals skapas förutsättningar för att få fram de bästa idéerna och för att bygga starka relationer. Regelbunden återkoppling både på individuella och gemensamma ansträngningar behöver byggas in i såväl struktur som kultur.

5. Prioritering av arbetsuppgifter

När kraven ökar riskerar vi att ständigt lägga till fler och fler saker som ska göras. Istället behöver vi balans mellan krav och resurser. För att nå dit måste vi ligga före så att det är lätt att prioritera redan innan att-göra-listan blir för lång.

6. Kompetensutveckling hela arbetslivet

De flesta vill känna att de utvecklas som yrkespersoner. Här behövs strukturer för att ta tillvara på och sprida kompetens och för var och ens personliga utveckling.

Vår samarbetspartner Oxy Group vet att bra kommunikation är avgörande för ett gott ledarskap, effektivitet och lönsamhet. Ändå slarvar många chefer med det här. Att informera om viktiga saker i ett mejl går fort, men är det effektivt? Får du ett kvitto på om det du ville förmedla nått fram? Knappast. I ett blogginlägg skriver Kristina Sundbaum om hur du kan bli bättre på kommunikation genom att tänka på dina medarb

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

När verkligheten är som mest osäker behöver vi vara anpassningsbara. Men hård press gör det svårt att tänka nytt. Så här hanterar du det.

När behovet att tänka nytt och vara kreativ är som störst är det också som svårast för våra hjärnor att vara anpassningsbara. Det beror på att stress och press får oss att klamra oss fast vid gamla metoder och säkra, men sällan särskilt innovativa, vägval. Det kallas för anpassningsparadoxen och i det här avsnittet hämtar vi inspiration från konsultfirman McKinsey.

Det här är fem saker du kan göra för att främja en mer anpassningsbar organisation.

1. Gör välmående till en grundläggande kompetens

Vårt välmående och hälsa är en förutsättning för att vi ska kunna prestera kognitivt. Hälsan är fysisk, mental och social och alla delar behöver sitt. Chefer och ledare behöver ta hänsyn till det här och leda med sina egna beteenden. Den som inte bygger sin egen hälsa är inte rustad att hjälpa andra.

2. Gör det högre syftet till er ledstjärna och bestäm vad som är icke förhandlingsbart

När verkligheten trycker på, tempot är högt och kraven ännu högre, kan det vara svårt att lära sig nytt och läsa av nya, osäkra situationer. Verksamheter där det långsiktiga syftet är kristallklart klarar sig bättre när pressen ökar eftersom det hjälper var och en att prioritera när att-göra-listorna är längre än veckans timmar.

Och även om ett långsiktigt syfte hjälper oss att prioritera kan vi också behöva hårda gränser: vad i min arbetsvardag är icke förhandlingsbart?

3. Öppna upp för flera möjliga perspektiv i synen på verkligheten

När stress och press och osäkerhet tornar upp sig är det vanligt att vi håller hårt i vad vi redan vet. “Det här har funkat förut” eller “så här har vi alltid gjort” är vanliga beteendemodeller.

Det bästa sättet att INTE gå i den fällan är att iaktta sig själv utifrån och konstatera “Okej, nu är jag (eller vi) benägna att hålla hårt i sånt som har varit framgångsrikt tidigare. Men nu är det dags att istället ifrågasätta etablerade sanningar.”

4. Bygg djupa relationer med mångfald

Starka relationer hjälper oss att vara anpassningsbara. Socialt stöd påverkar vårt välmående, våra kognitiva funktioner och vår prestation, inte minst i pressade lägen. Ett starkt socialt nätverk med mångfald hjälper oss också med uppgiften att kunna se en situation ur flera perspektiv.

5. Gör det tryggt att lära

Vi lär av motgångar och misslyckanden. När det ser ut som att en miljö är konfliktfri och att alla följer uppsatta regler kan det i själva verket dölja brist på utveckling. Det här handlar om att bygga psykologisk trygghet, något du kan höra mer om i avsnitt 166.

I en miljö där det är “högt i tak” vågar människor föra fram idéer och berätta om sånt som inte går bra. Alla blir lyssnade på, alla får bidra och organisationen kan dra nytta av kraften i olika perspektiv.

Ett steg i taget – den viktigaste framgångsfaktorn

Som så ofta är det små steg som gäller för att lyckas. Hitta olika sätt att puffa dig och dina kollegor till de önskade beteenden ni vill se. Ofta har vi insikterna men får inte till beteendeförändringarna. Bryt ner förändringen i små delar och fira varje ansträngning, inte bara när ni lyckas.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att vara ute i naturen är något så ovanligt som ett gratis mirakelmedel. Det sänker stress, hjälper oss att tänka och minnas bättre och stärker vår mentala återhämtning.

Trots alla fördelar tycker många att det är både svårt och tidskrävande att ta sig ut. Det vill vi råda bot på och därför bjöd vi in natur- och friskvårdsguiden Bosse Rosén som gäst. Bosse var under många år ambulansförare tills han lämnade det yrket för att istället hjälpa människor må bra av naturen.

Dagsljus, rörelse och kravlöshet

Du får en mängd fördelar när du tar dig ut i naturen. Till att börja med: du rör på dig, Det blir väldigt funktionell rörelse eftersom det inte finns några platta ytor. Du får också dagsljus, något som stöttar vår inre dygnsrytm och hjälper dig att sova bättre. Du kommer i kontakt med bakterier som är bra för din hälsa. Och sist men inte minst: en kravlös stund i ett sammanhang där du känner att du är del av något större kan göra underverk för din mentala hälsa.

Att känna att man andas

Vad händer med människor när de går ut, frågar vi Bosse. Jo, axlarna sjunker, vi saktar ner tempot och landar i stunden. Bosse berättar om en kvinna som efter en relativt kort promenad sa att för första gången på länge kunde hon känna att hon andades.

Stresshormonet minskade med 21%

Landskapsarkitekten och professorn MaryCarol Hunter genomförde en studie där ett antal människor såg till att tillbringa åtminstone 10 minuter utomhus, tre gånger i veckan, åtta veckor i rad. Det gjorde att deras nivåer av stresshormonet kortisol minskade med 21%. En medicin med den effekten skulle bli en storsäljare. Men eftersom ingen tjänar pengar på att vi är ute i naturen når tyvärr inte den informationen ut till alla.

Några minuter natur varje dag

Det behöver inte vara svårt och man behöver inte ta sig till stora skogar och naturparker för att få en gnutta natur. Det räcker med den grönska du har nära. Bara någon minut kan göra skillnad. Bosse rekommenderar att du utgår ifrån att du ska få en dos natur varje dag och snarare funderar på var och när det ska ske istället för om.

Vår tidigare poddgäst, chefen Johanna Lundqvist tar ut sina medarbetare i skogen.

Vi har också poddat om Stick ut-projektet med tips om hur man flyttar ut arbetsuppgifter och möten utomhus.

Hos vår samarbetspartner motivation.se kan du läsa mer om hur naturen hjälper oss att hålla oss friska.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Stressrelaterad ohälsa är på rekordnivåer och befaras öka. Samtidigt: att göra något viktigt tillsammans på jobbet främjar hälsan. Så hur gör vi för att må bättre?

Enligt Arbetsmiljöverkets rapport i mars i år, 2023 dör 700 personer varje år av just jobbrelaterad stress. Men att jobba, att göra något viktigt tillsammans är i grunden är hälsofrämjande. Eller, det kan vara det om vi jobbar på ett bra och hållbart sätt. Och det som får oss att må bra är som tur är även det som får verksamheten att gå bra.

Trots det är det så många som mår dåligt, far illa på jobbet och gapet mellan att tycka att välmående är viktigt och veta hur man ska jobba med det – och därmed lyckas – är stort. Det visar bland annat insikter från Deloitte.

Arbetsmiljöverkets rapport pekar på att boven är hög arbetsbelastning och det är lätt att tänka att det betyder “för mycket att göra” men det är inte så enkelt. Det är när kraven överstiger resurserna över tid.

En god arbetsmiljö skapar affärsnytta

Arbetsmiljöverket rekommenderar ett gott systematiskt arbetsmiljöarbete. Många har svårt att koppla det till affärsmässighet. Man tänker lätt att det är något som HR ska ta hand om. Men det är inget som kommer av sig självt och dessutom helt avgörande att få ordning på, både för att komma tillrätta med ohälsa och för att det finns en sån enorm affärsnytta att vinna.

Det här är enligt Arbetsmiljöverket de krav som behöver balanseras.

1. Oklara förväntningar på arbetsinsats. Obesvarade frågor om saker som ”vad ska jag göra” till hur det ska göras, och av vem.

2. Påfrestningar som genereras av hot och våldsrisker. Här behöver både risker undanröjas och stöd finnas.

3. Krävande kontakter med klienter, kunder, anhöriga med flera. Att ha med människor att göra är inte alltid så lätt! Vi behöver rusta varandra med stöd systematiskt.

4. Krav som genereras av komplexa IT-system. Här krävs resurser, tid och tydlighet kring när det kan bli bättre.

5. Stor arbetsmängd. Det kan handla om för få resurser i form av personal, för lite tid eller för höga krav. Det finns kanske alltid mer att göra än vi har tid till. Hur jobbar vi då metodiskt med prioriteringar?

6. Ständiga förändringar. Ledarens roll att skapa tydlighet är enormt viktig för att minska risk för psykisk ohälsa. Vi behöver också göra det klart vad en förändring handlar om och ska leda till?

Jobba med motsatsen för att lyckas

Lösningen på dessa utmaningar är att jobba med motsatsen:

* Skapa tydlighet i förväntningar.

* Vårda goda relationer och stötta varandra.

* Hitta sätt att hantera IT-system.

* Hantera prioriteringar metodiskt.

* Diskutera hur vi navigerar i förändringar.

Här hittar du OSA-frågorna som vi nämner i avsnittet.

Vår samarbetspartner Oxy Group har uppmärksammat att många verksamheter präglas av oroliga tider just nu. En viktig del för att möta osäkerhet är att rusta ledare med en förmåga att skapa tydlighet och lugn. Därför har Oxy Group satt ihop ett guidande material som stöd till dig som leder i osäkra tider. Titta på oxygroup.se en bit ner på förstasidan.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Stressrelaterad ohälsa är den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Varför? Och vad kan vi göra?

Utmattningssyndrom blev en egen diagnos 2005 i Sverige. Många har jobbat alldeles för mycket och alldeles för ohållbart. Trots att vi med teknikens hjälp borde kunna få det lättare på jobbet.

Adam Svanell är journalist på Svenska Dagbladet, författare och filmare. Han har skrivit boken “Anonyma prestationister: en historia om stress” som både beskriver Adams egen utmattning och som resonerar kring varför så många drabbas just i vår tid.

Varför är utmattning så vanligt?


I sin bok undersöker Adam olika hypoteser om varför utmattningsyndrom sprider sig så snabbt just här och nu. Här är några orsaker han ser:

* Många branscher har effektiviserats. Neddragningar i personal och ekonomiska hot gör att många får jobba hårdare och mer utan att få mer tid eller resurser.

* Digitaliseringen gör det möjligt att jobba när som helst, var som helst men det leder också till gränslöshet. Samtidigt finns gamla normer kvar om att du helst ska vara på kontoret vissa tider på dygnet.

* Det är inte stressen i sig som är problemet utan bristen på verklig återhämtning. Mellanrummen i tillvaron har försvunnit och vi ska fylla all vår vakna tid med projekt, prestation och intryck.

Människor är inte maskiner – men vi låtsas


Vi omger oss allt oftare med maskiner när vi jobbar och blir arga och frustrerade när de inte fungerar. Tyvärr verkar vi många gånger ha samma synsätt på oss själva. Vi ska bara prestera och producera utan avbrott. Men vi är människor med sårbarheter och begränsningar och vi fungerar inte som maskiner. Istället borde vi med all teknisk utveckling ha lyckats få maskinerna avlasta oss. Men riktigt så har det inte blivit.

Istället är det som att vi försöker tävla med tekniken och den snabba utvecklingen. Förut skickade vi skrivna brev med post och det tog tid både att skicka ett meddelande och att få svar. Nu tänker vi kanske att vi sparar tid med email men istället skickar vi – och får – många gånger fler meddelanden dygnet om.

Får vi klart för oss att vi behöver bli bättre på återhämtning tar vi inte gärna bort saker i livet. Istället kanske vi lägger till krav på att gå på till exempel yoga varje vecka.

Odla en sund arbetskultur


Kulturen som odlas på en arbetsplatsen är avgörande för att försöka undvika de här fällorna. Där kan vi hitta sätt att hjälpa varandra med problem och med att säga nej när det blir för mycket. Vi kan bekräfta varandra så att vi inte alltid känner att vi måste jobba 150% för att bli sedda och uppmärksammade.

Vad kan man göra?


Adam berättar att han förstås är samma person idag som han var innan han blev utmattad. Men han lever och jobbar inte exakt likadant. Han har gått ner i arbetstid och har förändrat endel beteenden.

Ett tips han fick från sin terapeut var att experimentera med att göra vissa saker annorlunda. Som att inte alltid ta ansvar för de sociala relationerna i samtal och inte vara så rädd om det blir tyst en stund. Som att testa att inte svara ja på allt som verkar roligt. Eller att göra vissa saker ”good enough” så att krutet kan läggas där det gör mest nytta.

Porträttbilden på Adam Svanell är fotograferad av Johanna Hanno.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det kallas för aktivitetsparadoxen. Vi grottar i fenomenet med forskaren Elin Ekblom Bak.

En studie som kom 2018 visade att svenskarnas kondition är sämre än den varit på 20 år. Den har sjunkit med 10,8 % i hela befolkningen. Och ännu värre: andelen med hälsofarligt låg kondition ökade från 27 till 46%.

Riskerna med sämre kondition

Låg kondition skapar en massa problem för oss. Vi sover sämre, får svårare att lära oss saker. Dessutom risken ökar för hjärt- och kärlsjukdomar, diabetes och cancer.

Kontorsråttor har bättre kondition - varför?

Man skulle kunna tro att folk som jobbar på kontor - alltså sitter stilla en stor del av arbetsdagen - ligger sämst till här. Medan byggjobbare och anställda inom vården som ändå rör på sig mycket på jobbet, skulle ha bättre kondition. Men så är det inte.

Vi frågade Elin Ekblom Bak som är forskare i folkhälsa och fysisk aktivitet på Gymnastik- och Idrottshögskolan, GIH, hur det här kan komma sig.

Lågintensiv aktivitet på jobbet utan återhämtning

Det har visat sig att fysisk aktivitet vi ägnar oss åt på jobbet inte ger samma hälsoeffekter som fysisk aktivitet på fritiden. Det vi gör på jobbet har vi inte valt själva, det är ofta lågintensivt och mer slitsamt över tid jämfört med ett träningspass vi ägnar oss åt under en kort stund på fritiden för att sedan återhämta oss.

Dessutom, har man varit väldigt aktiv under dagen orkar man kanske inte träna på fritiden.

Så även om vi pratar mycket om kontorsarbetare som behöver röra på sig istället för att bara sitta still, kanske vi borde prata mer och oftare om hur man kan stötta den fysiska hälsan i praktiska yrken.

Pauser och roterande arbetsuppgifter

Pauser kan hjälpa. Praktiska yrken består ofta av en stor mängd låggradig aktivitet och för lite effektiv vila. I vissa verksamheter har man testat att rotera arbetsuppgifter med gott resultat.

Till syvende och sist behöver alla insatser för den fysiska hälsan anpassas för varje verksamhet och varje individ för att det ska bli bra. I Danmark har man forskat på "guldlocksprincipen", vad som är just right. Som sopåkare som växlar att köra bilen med att dra tunnor. Och förskolepersonal som under utevistelse varvar stående och gående med pulshöjande övningar tillsammans med barnen.

Om medelålders personer bara ägnade 10 minuter per dag åt fysisk aktivitet skulle tusentals dödsfall kunna undvikas varje år. Så vi vet att fysisk aktivtitet är viktigt, men hur mycket ska en arbetsgivare styra?

För att genomförandet ska lyckas behöver det finnas ett inslag av delaktighet och frivillighet. Vi har tidigare poddat om en hemtjänstenhet i Halmstad där man tredubblade frisktalen på ett år genom personliga och frivilliga handlingsplaner för hälsa. Ett annat exempel ur verkligheten är Södertälje kommun som minskade sjukfrånvaron genom att införa enklare träning som arbetsuppgift.

Vår samarbetspartner Motivation.se har många artiklar om vikten av motion. Den här veckan har vi valt en som handlar om att motion bidrar till bättre hjärnhälsa.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Skvaller. Inget man är stolt över men något de flesta ägnar sig åt ibland. Hur blir vi av med det? Och är det alltid dåligt?

Nog har ordet skvaller en negativ klang men som med det mesta är det inte bara svart eller vitt. Det finns skvaller som vi faktiskt mår bra av. I det här avsnittet djupdyker vi i ämnet skvaller. Hur definieras det egentligen? Vad består det av och varför? Och hur gör vi för att minska det dåliga skvallret men behålla det som är bra?

Skvaller på gott och ont

Inom forskningen definieras skvaller som informationsutbyte om en person som inte är närvarande. Vårt behov av skvaller hänger ihop med evolutionen. Vi skapar samhörighet och intimitet genom förtroliga samtal. Det i sin tur kan gynna samarbetet.

Samtidigt kan negativt skvaller skapa missnöje på arbetsplatser. Särskilt om det tenderar att vara en utbredd vana att prata illa om andra bakom deras rygg.

Vad medarbetare kan göra

Vi läste en intressant artikel hos vår samarbetspartner motivation.se om hur man förebygger negativt skvaller på jobbet. Texten är skriven av en tidigare gäst hos oss här i podden, psykologen Anders Rydell, och han har en hel del tips för vad varje medarbetare kan göra:

* Lämna skvallerelden - helt enkelt lämna en plats där det snackas skit. Vågar du inte kan du byta ämne eller glida iväg

* Släck ut skvallerbeteendet - visa ointresse och likgiltighet. Ett annat sätt att lämna skvallerelden.

* Peppa skvallraren att ta upp problemet med den som är källan till missnöjet.

* Utmana skvallrarens tolkningar och slutsatser. Kan vi snälltolka lite mer?

* Innan du själv säger något negativt - fundera på om det är till nytta för verksamheten.

* Be om feedback i preventivt syfte. Och feedback är svårt så det behöver vi skapa strukturer för.

Vad chefer och ledning kan göra

* Skapa en arena för spegling och självreflektion - gå runt bordet och prata om hur man bidragit respektive krånglat till det för verksamheten den senaste tiden.

* Ordning-och-reda-konferenser för att reda ut oklarheter. Sånt som bidrar till rykten och feltolkningar om det inte reds ut.

* Förtydliga logiken bakom förändringar - varför gör man dem?

* Förtydliga det tänkta goda syftet bakom förändringar - vad är de tänkta att leda till?

* Använd sammanfattningsprincipen - be medarbetare själva sammanfatta hur de uppfattar ovanstående så att chefer och ledning får en kvittens på om saker och ting uppfattats som det var tänkt eller inte.

Vår samarbetspartner Oxy Group utvecklar team, ledare och organisationer och hjälper till med vanliga problem som t ex:

* Samarbeten som gnisslar

* Otydlighet i den hybrida arbetsmodellen

* Svårt att hitta och behålla personal

* Förändring som inte händer

* Konflikter som stjäl tid och energi

* Lågintensiv ohälsa som kostar pengar och effektivitet.

För att få bukt med sånt här behövs effektfulla och långsiktiga insatser som funkar i arbetsvardagen. Oxy Group hjälper till med analysen av vad problemen faktiskt består av och hur man kan komma tillrätta med dem. Läs mer på www.oxygroup.se.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Uppdraget som chef har knappast blivit lättare när så mycket ska skötas på distans. Boel Sjöstrand, erfaren ledare, delar med sig av hur distansledarskapet kan funka riktigt bra.

Boel Sjöstrand har haft flera seniora roller inom olika branscher. bland annat vd för Linkura och Wise Professionals och COO på Netlight. Hon brinner för att människor både ska få vara och må så bra som möjligt.

Ett större avstånd

I rådande tider är det många chefer som leder på distans. Boel tror att det är en stor orsak till att både medarbetare och chefer upplever utmaningar av olika slag. Det innebär ett större avstånd till kollegor, till arbetsplatsen och själva sammanhanget – det som är meningsfullt med arbetet.

Chefer saknar ”koll”

Cheferna kanske ännu mer saknar att leda som vanligt. Som chef drivs man av det mellanmänskliga eftersom man troligtvis sökt rollen för att man gillar just det. Man saknar också det som Boel vill kalla för ”koll”, en känsla för hur teamet har det, vad man gör, hur man mår.

Färre informella möten

De små naturliga mötena i korridorer och vid kaffemaskinen har försvunnit för många av oss. Det innebär att chefen måste söka upp medarbetarna på ett annat sätt. Och det sociala ansvaret, menar Boel, har plötsligt blivit ännu mer chefens ansvar. Men chefer är också människor och det kan vara svårt att räcka till.

Dags för självledarskap

Boel menar att cheferna behöver delegera delar av sitt ledaransvar. Hon vill slå ett slag för självledarskap och att var och en behöver ta delansvar för att uttrycka vad man behöver och hur man vill jobba. Självledarskap handlar inte om att cheferna ska släppa taget utan tvärtom att verkligen engagera sig och coacha medarbetare och underlätta de mellanmänskliga relationerna. Det är ett arbetssätt som ofta behövs i moderna verksamheter där arbetet är komplext.

Samtal om förväntningar

Var och en behöver ställa sig frågan hur just jag mår bra i vardagen och sedan aktivt skapa strukturer som stöttar det. Chefen kan initiera samtal där kollegor får utforska gränserna för vilka förväntningar man har på varandra och stämma av det med tillsammans. Kanske behöver man inte stämma av allting med chefen utan med dem man oftast har att göra med i vardagen: kollegor, kunder och andra. Det här synsättet saknas ofta, menar Boel.

Alla är olika

Alla är också olika, en del trivs bra med att vara för sig själva. Andra, som får energi av att träffas kan tycka det är riktigt jobbigt att vara hemma. Vi behöver få syn på hur olika vi är och ta med oss det in i vårt nya normala.

Lyssna på oss själva

Vi behöver alla träna på att lyssna bättre på oss själva. Till vardags är Boel vd på Linkura som hjälper människor förstå och ta hand om sina stressnivåer.

– Det visar sig att vi ofta har svårt att uppskatta hur vi faktiskt mår. Det överensstämmer inte med det fysiologiska svaret.

Acceptera att det är svårt och hjälpas åt


Som en sammanfattning: det viktigaste med att leda på distans är att acceptera att det är svårt. Och vi behöver skala ut ledarskapet så det kan bäras av fler individer. Vi måste hjälpa varandra att skapa de samtal vi behöver och på att fokusera på meningsfullheten i vårt arbete.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Fördomar är ett mänskligt drag. Så kanske är det AI som hjälper oss att skapa den perfekta rekryteringsprocessen?

Vi människor tror ofta att vi är mindre fördomsfulla än vad vi egentligen är. I en rekryteringsprocess väljer vi gärna dem som liknar oss själva, även om det kanske inte alls är vad vår organisation bäst behöver.

Men det går att få hjälp på annat sätt vid rekrytering. Till exempel av en AI-robot som helt enkelt inte har några fördomar.

Att bli intervjuad av en robot

Vi bjöd in Elin Öberg Mårtenzon, vd för företaget Tengai, till ett samtal om hur AI kan hjälpa oss med fördomsfri rekrytering. Om hur det är att bli intervjuad av en robot och om hur en robot kan uppfattas som neutral och ändå trevlig och rättvis. Och om att det till syvende och sist ändå är människor som, för att komma bort från fördomarna i rekryteringsprocessen, måste bestämma vad det är som ska mätas för att få fram den bästa kandidaten.

Vår samarbetspartner motivation.se har flera artiklar om fördomar och vi hittade en som handlar om att fördomsfri rekrytering ger bättre urval.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hurra, vi firar 7 år som podd! Passande nog är veckans ämne ”grit” – konsten att lyckas med något i längden.

Talang är överskattat. Det är ansträngning som tar oss framåt, uthållig ansträngning som gradvis gör oss bättre och bättre. Att dyka upp, att göra jobbet, om och om igen är nyckeln till framgång.

Det här är glada nyheter för alla som vill lyckas med något. Få föds till underbarn eller genier. Men vad består då grit av och hur får man mer grit i sitt liv?

Viljestyrka och uthållighet

Vi har läst boken ”Grit – konsten att inte ge upp” av psykologen Angela Duckworth. I boken nämns ett experiment som gjordes redan 1940 vid Harvard-universitetet i USA. Ett antal unga män gjorde ett tufft löptest som inte bara mätte kondition utan också viljestyrka. När männen var en bit över sextio visade det sig att deras mått på viljestyrka korrelerade väldigt väl med hur väl de hade lyckats i karriären och hur nöjda de var med sitt liv.

Att hitta en passion

Så uthållighet (viljestyrka) är en viktig ingrediens i grit. Den andra är passion. Man behöver hitta något man tycker om idag och som man kan fortsätta att tycka om år efter år.

Bara att hitta den där lågan och vad som kan hålla den brinnande genom ett långt arbetsliv, till exempel, kan ta sin tid. Ibland kan passionen uppstå där vi minst anar det. Det handlar alltså inte om att nödvändigtvis ”leva drömmen” i andras ögon utan om att hitta något som väcker vårt intresse i grunden. Intresset i sig kanske kan finnas kvar fast platser och arbetsformer förändras över tid.

Välja bort och tacka nej

Ett känt citat av miljardären och investeraren Warren Buffet är att framgångsrika människor tackar nej till nästan allting. Grit handlar också om fokus. Att göra många saker samtidigt gör oss inte bättre på någotdera.

En tydlig ledstjärna

För att kunna fokusera rätt hjälper det oss att uttrycka en riktning och ett högre mål som beskriver vad det är vi vill. I boken säger Angela Duckworth att hennes nordstjärna är att hjälpa barn att utvecklas.

Vi som startade den här podden för sju år sen har också tydliga nordstjärnor: att hjälpa andra att må bra och att sprida kunskap. Den kombinationen har hjälpt oss att hitta vår egen grit genom åren.

När du faller – res dig igen

Att ha grit är att falla omkull sju gånger och resa sig åtta. På vägen, när det känns kämpigt, behöver vi känna hopp om att saker kan bli bättre. Framför allt behöver vi belöna ansträngningen, inte bara resultatet. Helt logiskt förstås nu när vi vet att människor inte föds framgånsrika. Det är att hålla i och hålla ut och kämpa på som är nyckeln till framgång.

Kolla själv din gritskala

Här kan du själv kolla din gritskala.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om mänskligt beteende. Den här veckan har vi valt en kort text om Grit som också länkar till Angela Duckworths TED Talk.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Motivation är en kraftfull positiv drivkraft när den riktas rätt. Så hur stärker vi den på jobbet?

Att vara motiverad och ha ett eget driv inför uppgifter i vardagen hjälper oss och får oss att må bra. Men motivation är inte en egenskap. Det är inte så att vissa är motiverade medan andra är det. Möjligheten att vara motiverad finns inom oss alla.

Hur stärker man motivationen?

Vi ställde frågan hur man kan stärka sin egen och andras motivation till Magnus Lindwall, professor i psykologi på Göteborgs universitet. Han är särskilt inriktad på hälsopsykologi och där ingår också att studera mekanismerna bakom motivation, det som driver oss att vilja utföra aktiviteter och beteenden.

Självbestämmandeteorin (SDT)

Magnus har framförallt forskat på det som kallas självbestämmandeteorin, på engelska Self Determination Theory (SDT). Teorin utvecklades av psykologerna Edward L. Deci och Richard Ryan och finns beskriven i populärformat i  boken Why we do what we do – understanding self-motivation. Tillsammans med Olof Röhlander har Magnus Lindwall nyligen gett ut den svenska boken Motivationsrevolutionen – från temporär tändning till livslång låga.

Motivation kommer inifrån

Enligt självbestämmandeteorin är inte motivation något vissa människor har mer av och andra mindre av. Det är inte heller något en person kan ge en annan. Det är något som finns inneboende i en person och det handlar inte om kvantitet utan om kvalitet.

Inre behov – inte morot och piska

Många tror att människors motivation och beteenden styrs av morötter och piskor, alltså belöningar som lockar oss eller hot som väcker vår motvilja. Men enligt självbestämmandeteorin är det tre grundläggande behov som styr oss:

• att få känna sig kompetent
• att ha någon form av självbestämmande
• att känna tillhörighet

Det som är viktigt att tänka på är att yttre belöning kan kväva den inre motivationen. Det är inte alltid bra att ösa på med bonusar, löneökningar och höga mål –  det kan faktiskt göra att den inre drivkraften minskar.

Relationer och dialog är nyckeln

Vad ska man göra då? Jo inventera behovstillfredsställelsen hos sina medarbetare. Vad innebär det för var och en att känna samhörighet, kompetens och självbestämmande? Det kräver att man odlar relationerna på jobbet och har en pågående dialog. Ledarens roll är inte att bara släppa taget. Självbestämmandet behöver visserligen bygga på viss frivillighet men det kräver också ramar. För att vi ska känna oss kompetenta behövs en struktur som kan stötta oss i jobbet. Och ska vi känna tillhörighet behövs det någon som lyssnar och visa genuint intresse för det vi gör om dagarna.

Balans mellan kontroll och stöd

Vi ogillar att känna oss kontrollerade men chefer har förstås ett behov av att följa upp medarbetares arbete. Att bara ge oändliga valmöjligheter och ingen struktur leder bara till kaos. Vi behöver hitta rätt balans mellan kontroll och stöd. Och för att motivationen ska hålla i längden behöver vi tänka att arbetet är ett Vasalopp snarare än ett sprintlopp där det ideligen ska släckas bränder.

Vår samarbetspartner motivation.se har veckans ämne redan i sitt namn. Självklart har de en massa att läsa om just motivation. Vi har valt ut en artikel som heter Motivationskoden där en av våra tidigare gäster Frida Spikdotter intervjuar författaren Tommy Lundberg om ledarskapets roll för motivation.

Fotograf: Niklas Palmklint för bokförlaget Forum

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Mångfald och jämställdhet skapar lönsamhet, det är väl känt. Så varför sitter vi fortfarande fast i gamla, diskriminerande spår?

Under pandemin stannade ökningen av antal kvinnor på vd-poster och i börsbolagsstyrelser av. Samtidigt är det väl känt vid det här laget att till och med små ökningar av mångfalden i en ledningsgrupp ökar intäkterna och att mer jämställda styrelser och ledningsgrupper förbättrar lönsamheten.

Varför går det så trögt?

Så varför går utvecklingen ändå så trögt och vad kan vi göra åt det? Vi bjöd in Urban Björn för att diskutera det här.

Urban är i grunden ekonom med bakgrund inom investment banking och som högt uppsatt affärschef inom corporate banking, innan han bytte roll till HR-chef och senare Head of Diversity & Inclusion på en av Nordens största banker. Nu är han konsult som hjälper organisationer med deras mångfalds-, jämställdhets- och inkluderingsarbete.

Steg 1 - synliggör våra fördomar

Större mångfald ger fler perspektiv och det är det som skapar innovation och bättre affärer i organisationer. Men för att nå den önskade mångfalden är vi många som behöver bli medvetna om våra egna fördomar.

- Många tror på fullaste allvar att i just deras organisation är man meritokratisk och går på kompetens till 100%. Men så är det sällan. Då skulle det inte se ut som det gör därute! säger Urban Björn.

Fördomar har vi alla och för att förändra det vi behöver hjälpa varandra att synliggöra dem. Framför allt måste det finnas en vilja att förändras.

Steg 2 - ta bort hinder internt

Men det räcker inte bara med att bredda rekryteringen. Vill man ha verklig effekt behöver man se till att det finns förutsättningar för genuin inkludering också. Annars blir det lätt så att de som väl släppts in fastnar i enklare roller och inte får vara med och påverka.

Här menar Urban Björn att många svenska företag befinner sig just nu. Man har börjat förändra hur man rekryterar men jobbet med att ta bort trösklar, hinder och barriärer internt kvarstår.

Först blir det svårt - sen kommer effekten

Att göra förändringar för bättre mångfald och jämställdhet är inte alltid lätt, säger Urban Björn. Det är viktigt att man förstår det, inte minst som chef. Precis som med all förändring blir det först svårt och effekterna kommer inte förrän på sikt. Då behöver man veta varför man gör det man gör och orka hålla i.

Goda exempel visar vägen

Som tur är finns det goda exempel på organisationer som lyckas, som Afry, där man med hjälp av medarbetarundersökningar mäter hur inkluderande chefer är och kopplar det till belöningssystem. Ett annat exempel är Ahlsell där man låter chefer vara ambassadörer för mångfald. Bra tycker Urban Björn, eftersom cheferna också har mandat kan påverka.

- Om du inte får in mångfald och jämställdhet i ditt ledarskap kanske du inte ska vara chef, säger han till slut. För så viktigt är det.

Och vi behöver alla fundera på vad just vi kan göra, inte vänta på att HR eller någon annan tar initiativet.

Vår samarbetspartner motivation.se har flera artiklar om jämställdhet och vi valde en som handlar om att bristande jämställdhet skapar ohälsa.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi har läst boken “Never split the difference. Negotiating as if your life depended on it”.

Boken är skriven av Chris Voss, tidigare förhandlare för FBI. Han säger att en viktig framgångsfaktor är att lyssna. Alla människor, i alla situationer, vill bli förstådda. Det handlar alltså INTE om att komma till förhandlingen med de starkaste argumenten, och snabbt rapa upp dem så att motparten blir svarslös.

Ta det lugnt

Den andre vill bli lyssnad på. Stressar du kan det kännas som att du kör över din motpart. Tid är också bra för att du kan få mer information om hens drivkrafter.

Den som vet mest vinner

Det finns säkert anledningar till att din motpart skulle kunna möta dig. Inte bara halvvägs, utan 100%. Men istället för att gripa efter de positiva halmstråna och tro att du är i hamn ska i första hand leta efter hindren, trösklarna, det som ligger i vägen för att hen går dig till mötes.

Att inte låtsas om dem försämrar ditt läge. Men till att börja med kanske du inte ens vet vilka hinder motparten ser framför sig. Ta reda på dem!

Rubricering – beskriv problemen

Om du får höra: Ditt löneanspråk ligger över den budget jag har fått. Istället för att genast argumentera MOT detta ska du beskriva hindret/problemet, t ex “Så din budget är begränsad”. I boken kallas det “labelling”, som på svenska betyder ungefär ”rubricering”. Det får motparten att känna sig förstådd.

Ju mer vi kan prata om det som är problematiskt, desto bättre band skapar vi mellan oss. (Att prata om vädret skapar inte lika starka band).

Spegla din motpart

Repetera de tre senaste orden (eller tre av de viktigaste orden) som den andre nyss sa. Vi dras till människor som liknar oss. Det här ett sätt att skapa ett band mellan den du pratar med och dig själv. Det är också ett sätt att få den andre att prata mer, så att du får mer information. Men kom ihåg att vara tyst när du speglat/repeterat så att den andre får prata!

Ställ kalibrerade frågor

Kalibrerade frågor börjar med “vad” eller “hur”, t ex:

* Vad har du för hinder i den här situationen?

* Vad skulle krävas för att din budget skulle kunna öka?

* Hur skulle du kunna gå mig till mötes?

* Hur ska jag jag kunna gå vidare härifrån?

När du använder kalibrerade frågor hamnar bollen på din motparts planhalva och i bästa fall hjälper hen dig att lösa ditt problem.

Ett nej från din motpart är bra

Om du säger: Jag vill ha 6% löneökning. Och så drar du dina argument. Så säger chefen: ”Nej det är för mycket.” Då tänker du kanske: nu är det kört. Men när du har fått den andre att säga nej ska du se det som något bra. Varför det?

Fördelen för dig är att din motpart får känna kontroll och visa var gränsen går. Det är faktiskt något bra. Det är nu den verkliga förhandlingen kan börja och ett sätt att gå vidare från ett nej från motparten är att ställa kalibrerade frågor.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om mänskligt beteende. Den här veckan har vi valt en som handlar om hur man lyckas med svåra samtal och det är ju något förhandlingar kan vara ett exempel på.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Trots vad man kan tro börjar ett destruktivt ledarskap ofta med de bästa intentioner. Maria Fors Brandebo berättar mer.

Ett friskt ledarskap är utvecklande, det är att vara ett föredöme, visa omtanke och stötta sina medarbetare i deras utveckling. Vad är då ett destruktivt ledarskap?

Maria Fors Brandebo är filosofie doktor och lektor vid Försvarshögskolans Ledarskapscentrum. Hon är också ofta ute och föreläser om ledarskap. Hon berättar att det destruktiva ledarskapet kan ta sig aktiva eller passiva former.

Exempel på aktiva former innebär att en ledare är arrogant, hotar, bestraffar, ställer för höga krav, överkontrollerar, är diskriminerande, egocentrisk, litar inte på medarbetaren och/eller är opålitlig.

De passiva formerna kan innebära att ledaren är undflyende, frånvarande och/eller oengagerad. Även om intentionerna är de bästa: en ledare kanske uppfattar en arbetsgrupp eller en medarbetare som självgående och tror inte att de behöver honom eller henne, så kan resultatet alltså bli destruktivt.

Tidsbrist och stress

Organisatoriska faktorer som brist på tid, stress och press är omständigheter som kan göra en chefs ledarskap destruktivt. Personlighetsdrag hos ledaren spelar förstås roll men många gånger är det förutsättningarna som skapar destruktiva ledare.

Medarbetarnas perspektiv styr

Ledare behöver fundera över effekten av sitt ledarskap och förstå att det ibland kan krävas andra beteenden och verktyg än de själva tror. Det är medarbetarnas perspektiv som räknas, något som kan vara svårt att förstå för chefer som har de bästa intentioner men där resultatet ändå blir negativt.

Det negativa påverkar mer

Maria Fors Brandebos forskning om destruktivt ledarskap började efter ett uppdrag från Försvarsmakten där man såg att det negativa ledarskapet hade en starkare effekt på motivationen att stanna kvar än det positiva. Det negativa är enkelt uttryckt mer kraftfullt än det positiva.

Hur göra?

För att komma tillrätta med destruktivt ledarskap krävs öppen dialog mellan ledare och medarbetare kring förväntningar, annars kommer utmaningarna inte upp till ytan. För att få till det behöver man skapa ett öppet klimat där medarbetare i dialog kan lyfta destruktiva beteenden utan att nödvändigtvis döma personer. Utan någon form av grundläggande tillit är det svårt att jobba lösningsorienterat – man känner helt enkelt inte att det är lönt att försöka.

Vår samarbetspartner Motivation.se – Sveriges ledarskapssajt tipsar om en artikel av just Maria Fors Brandebo om att Forskning visar att ”bad is stronger than good” – vad innebär det för ledarskap och ledarutveckling?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hybridarbetet är här för att stanna. Men vad vi ska göra var, och när? Och vilka verktyg är bäst för olika uppgifter?

Vi tog hjälp av Sveriges första - och såvitt vi vet enda - struktör för att besvara den frågan, David Stiernholm.Trots pandemin och det hybrida arbetssättet är det i grund och botten ofta samma behov vi har. Vi behöver hålla koll på vad som ska göras, hur vi hanterar vår tid och på olika kommunikationsflöden.

Chattandet har exploderat

Den senaste tiden har chattandet exploderat, säger David. Det ställer högre krav både på de verktyg vi använder och på vårt samarbete. Det gäller att ta en diskussion om vad vi ska prata om var, och när. En vanlig diskussionsfråga är: när ska vi använda epost och när ska vi chatta?

Gränsdragning mellan olika kanaler

Det här är några exempel på gränsdragningar som organisationer använder:

• Internt/externt
• Långsamt/snabbt
• Långt/kort

Oavsett vad man bestämmer tycker David att vi också ska komma överens om en akutkanal. Om jag till exempel vet att mina kollegor kan använda sms för att nå mig i akutlägen är det lättare att kunna stänga av alla övriga notiser och få det fokus jag behöver.

Det är också bra att bestämma vilka svarstider vi ska ha i olika kanaler. Även det ger bättre förutsättningar för arbetsro.

Hur får vi överblick?

Förutom det här behöver de flesta av oss både våra egna, personliga att-göra-listor och någon form av vyer för gemensam överblick. Här nämner David Microsoft Planner som han tycker att många missar att använda. Jobbar man i Google-världen är det vanligt att använda Trello i samma syfte. Även här kan man chatta och pinga varandra, så hur vi kommunicerar i planeringsverktygen är en diskussion som behöver ingå i den större diskussionen om var vi pratar, om vad och när.

Tre viktiga områden

Sammanfattningsvis är det här tre områden som de flesta kontorsarbetare behöver en god struktur för:

• Personliga att-göra-listor
• Gemensamma vyer för överblick
• Kommunikationskanaler

Vårda notiserna för att få lugn och ro

David uppmuntrar oss att vårda våra notiser så att vi inte sliter ut dem. Notiser är väldigt kraftfulla verktyg men om vi överanvänder dem får vi aldrig lugn och ro utan blir istället avbrutna hela tiden.

Att vårda notiserna kan också innebära att skapa personliga notis-profiler för olika tidpunkter på dygnet. Och David har inspirerande nog notiser för sånt som gör honom glad, som när han får en ny prenumerant på sitt nyhetsbrev.

Rätt arbetsuppgifter på rätt plats

Nu när vi allt mer växlar mellan hemarbete och arbete på kontoret är det bra att fundera på vilka arbetsuppgifter som passar bäst för respektive plats. När vi väl är på kontoret är det smart att ta itu med sånt som bara kan göras där, som att träffa andra kollegor, prata och samarbeta med dem. Medan vi behöver vårda vårt fokus när vi är hemma och undvika att hemmadagarna blir fulla med digitala back-to-back-möten.

Till slut: utgångspunkten för alla de här diskussionerna och besluten ska vara svaren på frågorna vart vi ska och vad vi ska uppnå. Har vi kommit överens om det blir allting genast mycket lättare.

Vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har flera artiklar av David som du som blir nyfiken på honom kan leta upp. Den här veckan har vi valt att tipsa om en kort video om att hjärnan snarare fungerar som en symfoni än som ett organisationsschema.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi är alla beroende av bedömningar: hos myndigheter, i vården, inom juridiken. Tyvärr är de alltför sällan korrekta och rättvisa.

Trodde du att betygssystemen i skolan var rättvisa? Att när en läkare ställer diagnos på dig så stämmer den? Och att domar i rättsfall som liknar varandra oftast får likvärdiga utfall?

I så fall har du faktiskt fel, skrämmande nog. Vi har läst boken Brus av Nobelpristagaren Daniel Kahneman. Där framgår det att mänskliga bedömningar leder till en massa fel, skevheter och orättvisor. Mycket mer än de flesta av oss tror. Det här har varit känt länge så forskningen är inte ny men Kahneman och hans författarkollegor sammanställer den och lyfter upp den i ljuset.

Brus är svårt att se

Anledningen till att vi har svårt att få syn på de här felen, "bruset", är att det finns många olika slags brus som samverkar. Utfall varierar i varje enskilt fall beroende på bedömarens personliga åsikter, vilket väder det är, om man är mätt eller hungrig med mera.

Olika sorters brus

Det här är några olika typer av brus med exempel hämtade från rättsfall.

• Nivåbrus - en del domare är generellt strängare än andra. Invidider tolkar skalor olika.
• Mönsterbrus - även en domare som generellt är strängare än andra kan ömma särskilt för en viss grupp människor, det skulle kunna vara kvinnor eller människor med låg inkomst.
• Situationsbrus - när det är varmt ute minskade chansen att du ska få asyl visade en studie som pågick under fyra år. Vi människor påverkas av väder, humör, hur länge sen det var vi åt och en massa andra saker.

Regler och teknik som lösning

En lösning är att använda tydligare regler och styrande mallar för beslutsprocesser. En annan är att ta teknik och AI till hjälp. Det görs redan i viss utsträckning. Men AI är inte bättre än den data man matar in i maskineriet så ibland slår även tekniken fel. Dessutom finns det ett värde i att få sin situation bedömd av en annan människa. Det kan bidra till att man känner sig sedd och lyssnad på.

Bättre mänskliga bedömningar

Så hur kan vi människor förbättra våra bedömningar?

• Utnyttja massans intelligens. Om man tar ett genomsnitt av flera oberoende personers bedömning blir resultatet mindre brusigt.
• Använda sekvenserad information. Att dela upp bedömningsprocessen i oberoende delar minskar också bruset.
• Ta ställning individuellt i gruppbeslut. Om en grupp ska bedöma något tillsammans är det bäst att var och en tar ställning individuellt först och sedan redovisar sin syn var och en.
• Jobba aktivt med att skapa en öppen attityd till lärande.

Apropå rättvisa, har ni kommit igång med digitala hälsotjänster?

Vår samarbetspartner Twitch Health erbjuder plattformen Twitch on Demand som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa.

Vår samarbetspartner motivation.se har en mängd artiklar om det här med bedömningar och beslut. Den här veckan har vi valt en text om att vi tror att vi är mycket bättre på att fatta beslut än vi är - och hur vi trots det kan bli bättre. Inte minst genom att samarbeta mer och smartare.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vem gör allt det där som måste göras men som inte är nåns jobb? Att koka kaffe, att ta anteckningar, att välkomna nyanställda. Jo, kvinnorna.

Kvinnor tar oftare på sig att göra de här uppgifterna och chefer är 50 % mer benägna att be kvinnor göra dem. I en studie på en amerikansk konsultfirma visade det sig att kvinnor lägger en hel månad, ungefär 200 timmar per år, på sånt som inte är en del av deras roll och inte heller är meriterande. Det här typen av arbete kallas osynligt arbete. Men det är knappast osynligt för den som utför det.

Allt vi inte ser

Ida Östensson är opinionsbildare, jämlikhetskonsult, feminist och föreläsare i jämlikhetsfrågor. Hon är grundare av stiftelsen Make Equal som jobbar med lösningsfokuserat jämlikhetsarbete och även grundare av Fatta-rörelsen som kämpar mot sexuellt våld och för samtycke i praktik och lagstiftning. Ida är tillsammans med Thor Rutgersson aktuell med boken "Allt vi inte ser. Så påverkas du av det osynliga arbetet - hemma och på jobbet".

Den högre arbetsbelastningen gör kvinnor sjukare

Förutom att kvinnor lägger avsevärt mycket mer tid på osynligt arbete på jobbet gör de samma sak även i hemmet. Inte konstigt att kvinnor mår sämre och löper 41 procent större risk att drabbas av stressrelaterad psykisk ohälsa, enligt siffror från Försäkringskassan.

Det osynliga arbetet är viktigt för att arbetsplatsen ska fungera och för att folk ska trivas där. Men det bidrar inte till karriär- och löneutvecklingen och kräver sällan specifika förkunskaper. Ofta är det sånt som syns först när det inte görs.

Gör det osynliga synligt - här är listorna

Färre än 17% av arbetsgivarna jobbar systematiskt med det osynliga arbetet. Det här behöver vi förändra, säger Ida. Här hittar du listor du kan använda för att gå igenom: vem är det som gör det osynliga jobbet, på ditt jobb och i ditt hem? Gör det synligt, helt enkelt!

Det osynliga arbetet försämrar kvinnors ekonomi

Nästa steg är att fördela det osynliga arbetet rättvist mellan män och kvinnor. Både på jobbet och hemma. För det här är inga småsaker. Att kvinnan tar ett större ansvar för det osynliga arbetet har ett ekonomiskt pris. Kvinnor tar ut 70% av all föräldraledighet idag och får därmed både lägre lön och pension. Men för varje månad en man är föräldraledig ökar kvinnans årsinkomst med 7% i snitt!

På jobbet har cheferna huvudansvaret för att synliggöra problemet och se till att fördelningen av arbete är tydligt. Men du som medarbetare kan också göra saker lite annorlunda. Som när frågan kommer på ett möte: vem tar anteckningarna idag? Om du är den som brukar säga ja, testa att istället se dig om runt bordet. Vad gör de andra? Hur duckar de? Att du inte svarar ja hjälper fler att se vad det egentligen är som händer.

Hos vår samarbetspartner motivation.se har vi den här veckan valt ut en text skriven av Ann-Sofies Oxy Group-kollega Urban Björn, om varför mångfald och inkludering är avgörande för affären.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det är ämnen vi ständigt återkommer till i den här podden. Kunskap om mänskligt beteende har vi nytta av både i våra yrkesroller, som ledare och kollegor, och som privatpersoner som vill få såväl andra som oss själva att förändra och förbättra saker och ting.

Därför bjöd vi in Henrik Sjödin som gäst. Han har doktorerat i och forskat om konsumentbeteende på Handelshögskolan i Stockholm och jobbar med analys och rådgivning inom marknadsföring på Åkestam Holst / NoA. Han är även Sveriges Marknadsförbunds rådgivare inom konsumentbeteende och kundinsikt.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Mycket av det som skrivs om job crafting kommer från Amy Wrzesnievskis forskning. Hon är professor i organisational behaviour. Job crafting kan definieras som det som medarbetare gör på eget initiativ för att trivas, öka sitt engagemang och förverkliga sig själva på jobbet.

Tre sätt att vara en job crafter:

1. Ta på sig fler eller färre uppgifter, öka eller minska uppgifternas omfattning eller ändra hur man utför saker.
2. Förändra sitt förhållande till kollegor och kunder.
3. Ändra sitt förhållande till sitt jobb genom hur man väljer att uppfatta det man gör.

Ett exempel kan vara att man tar ut svängarna och gör saker på ett annat sätt än det som står i den formella arbetsbeskrivningen. Man lägger till arbetsuppgifter och ser sig själv i en roll där man har en möjlighet att bidra med glädje och service utöver förväntan.

Job crafting kommer inifrån

Skillnaden mellan job crafting och jobba med att utveckla sin tjänst är att job craftingen drivs lite ”under cover” av medarbetarna själva och inte kommer någon annanstans ifrån. Job crafting kan också komma ur yrkesstolthet.

Vill du kolla hur det står till med ditt job craftande? Titta på sidan 11 i den här välskrivna uppsatsen av Jonna Zandler. Där finns 15 påståenden. Använd dem för att stämma av hur du har det. De kan också vara en god indikation på hur det står till med ditt engagemanget för ditt jobb!

Ikigai och meningsfullhet

Här är en artikel om begreppet ”ikigai” som vi nämner i avsnittet. Blev du nyfiken? Hur står det till med din egen ikigai?

Vår partner Twitch Health hjälper företag och organisationer med hälsoarbete på alla plan, från organisation till individ, från helhet till aktiviteter. De vet att många organisationer har en leverantör och att det inte alltid funkar så bra som man kan önska. I ett blogginlägg har de sammanställt en lista på tre tydliga tecken på att du har valt fel leverantör för företagshälsovård. Hur många tecken känner du igen från din organisation?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Forskning av Steven G. Rogelberg antyder att bara 50 % av mötestid är effektiv, välanvänd och engagerande. Låt oss ändra på det!

Eftersom många av oss har en massa möten om dagarna är det förstås viktigt att de uppnår ett syfte och inte bara sliter på oss. Eller blir en plats där människor sitter och pysslar med helt andra saker.

6 steg till bättre möten

1. Ha ett tydligt syfte med mötet. Det hjälper deltagarna att förbereda sig på bästa och rätt sätt och hjälper dig bestämma om du ska vara med eller inte. Det är inte alltid lika viktigt med en detaljerad agenda - den kan vi skapa under tiden.

2. Bjud in rätt deltagare för att uppnå syftet. Var tydlig med vilka som måste vara med och vilka som kan tacka nej.

3. Förbered deltagarna på rätt sätt. Vad ska de vara redo för?

4. Välj rätt format för mötets syfte och innehåll. Kanske funkar det att vi lyssnar hälften av tiden? Kanske kan vi oftare ta en promenad och lyssna istället för att bara sitta vid datorn?

5. Sätt en pausstruktur. Det kanske behövs en paus efter ett möte som nyss avslutats? Förekom för att hjälpa deltagarna slappna av och kunna fokusera.

6. Avsluta på rätt sätt. Gärna med att utvärdera mötet men se framför allt till så att alla vet vem som ska göra vad härnäst.

Det kan vara bra att ha mallar för olika sorters möten. På lyssnarmöten kanske deltagarna kan vara ute och gå om de vill. På ett kreativt möte kanske vi startar med en incheckningsövning.

Fallgropar med hybridmöten

• Prata öppet om utmaningarna och vad som är svårt.
• Rigga tekniken - eller hantera den
• Alla ska kunna se, synas, höra och höras på så lika villkor som möjligt
• Starta möten med att checka in och gå "runt bordet"
• Utse en mötesansvarig
• Material och anteckningar - anpassa för digitalt
• 
  

Med tanke på hur mycket möten vi har bör vi ge dem den uppmärksamhet och de förberedelser de faktiskt kräver för att vara värda sin tid.

Vår samarbetspartner motivation.se har många tips om möten. Vi tog fasta på de digitala utmaningarna med en artikel om hur du genomför lyckade digitala möten.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ikigai är ett japanskt begrepp som står för det som ger livet mening. Ett avsnitt om att hitta sin kompass i livet.

Japanska ord sägs vara svåra att översätta. I modern tid och i västerländska sammanhang har ”ikigai” förknippats med en matris där svaret på fyra frågor möts:

• det du älskar (passion)
• det du är bra på (mission)
• det du kan få betalt för (profession)
• det världen behöver (utbildning/kall)

Låter det utopiskt att ha alla de här delarna på plats samtidigt? Kanske går det att få ihop dem åtminstone bitvis, under en dag eller en vecka.

Vad behöver vi mer och mindre av?

Frågorna kan hjälpa oss att ringa in vad vi behöver mer eller mindre av i livet. Självklart ser svaren på frågorna väldigt olika ut för var och en av oss.

Även om det kan vara bortom räckhåll för de flesta av oss att uppleva full pott på alla delar samtidigt, hela tiden, tycker vi ändå att frågorna har ett värde. Gör du något du är bra på och som du älskar känns det bra i hjärtat. Men om ingen annan behöver det kanske det ändå inte är meningsfullt i längden. Och om du inte får betalt för det kan det inte bli ett yrke utan något du får göra på din fritid.

Å andra sidan, gör vi något vi är bra på och får betalt för men inte älskar kan det kännas meningslöst efter ett tag. Kanske går det inte att förändra vad jag gör på jobbet, kan jag då försöka få in de delar jag saknar på fritiden? Och om vi gör något vi älskar som inte världen direkt behöver men som gör oss till gladare människor, är inte det bra i sig?

I det här blogginlägget hittar du en bra bild på ikigai-begreppet.

Vår partner Twitch Health hjälper företag och medarbetare med fysisk aktivitet, mental hälsa och sunda val.

”Mental Health Energy Challenge” är en åtta veckor lång hälsoutmaning som är upplagd som ett spel. Här ligger mycket fokus på den psykiska hälsan, men självklart har även fysisk aktivitet och sociala relationer betydelse för hur många poäng ett lag kan samla.

Vår samarbetspartner Motivation.se – Sveriges ledarskapssajt har en artikel som beskriver Ikigai lite närmare för dig som vill läsa mer.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Alla vill inte dricka alkohol. Ändå känner många en press att göra det. Kan vi utmana alkoholnormen på våra jobbfester och konferenser?

Ett glas vin, en drink, en god öl hör för många ihop med umgänge och avkoppling. Inte på jobbet kanske, men efter jobbet, på after work, julfester och sommarfester.

Men självklart finns en baksida. Ungefär 16% av alla svenskar har alkoholvanor som kan vara skadliga både för dem själva och deras anhöriga.

Vill ifrågasätta alkoholnormen

Därför bjöd vi in Lucas Nilsson, förbundsordförande på IOGT-NTO. I hans organisation har medlemmarna tagit ställning för ett nyktert liv. Men Lucas säger att det även handlar om frihet: frihet att få välja själv hur man vill leva.

Bara 16% är aktivt alkoholpositiva

Varför är normen att vi alltid ska servera och dricka alkohol så fort det är fest? De allra flesta människor tycker att det är ok att man inte dricker och att det inte är så viktigt för ett socialt sammanhang. Enligt siffror som Lucas Nilsson refererar till är det bara 16% som är aktivt alkoholpositiva. I en undersökning på arbetsplatser om alkohol på jobbfester tyckte bara 4% att alkohol bidrar till en bra fest.

Många dricker för att det förväntas

Ändå dricker många för att det förväntas av dem, för att vara en del av gemenskapen. En del undviker sammanhang där det dricks alkohol för att slippa och exkluderas med andra ord för att det finns 4% som verkligen vill dricka. Det där är en obalans i hur vi agerar och hur vi tycker.

Det här kan du göra som ledare

Därför behöver vi agera i handling, menar Lucas, snarare än i ord. Är du chef eller en HR-funktion kan du påverka genom att se till att alkohol inte blir normen. När det är dags för fest, gå ifrån det klassiska mönstret där alkoholdrycker är en självklarhet och den som vill ha alkoholfritt måste be om det. Testa att göra tvärtom eller se åtminstone till att det blir två likvärdiga val.

Det är inte alkoholen som gör stämningen god

Det finns en väl etablerad syn på alkohol som en isbrytare som bidrar till bättre stämning och att människor släpper släpper upp, vågar visa sig sårbara och visa känslor i en tillfällig frizon. Det handlar om våra förväntningar snarare än om alkoholen i sig. Placebotest har nämligen visat att när vi tror att vi får alkohol i glaset blir vi sådär uppsluppna och avspända, även om drycken är alkoholfri. Därför kan vi skapa förutsättningar för sådana frizoner med hjälp av ljussättning, musik och andra stämningshöjare, utan att det ska kännas tvunget för alla att dricka.

Prata om alkoholproblem

Vad kan man göra om man har uppmärksammat att en kollega eller vän kan ha alkoholproblem?

- Prata om det, säger Lucas. Visst kan det vara svårt och visst kan personen ifråga bli arg eller ta illa upp. Men det är helt avgörande att människor runt omkring reagerar på ens alkoholvanor om man är på väg in i ett missbruk.

Så våga ta samtalet. Ta gärna stöd av den här guiden från organisationen IQ som vi nämner i avsnittet, för att ta samtalet med någon som du tror har problem med alkohol.

 Vår samarbetspartner motivation.se har artiklar om det mesta känns det som, även om alkohol. Vi hittade flera intressanta texter på ämnet. En om att våga prata om problemen även på distans och en om att det är farligt att dricka i avstressande syfte.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I de flesta organisationer gömmer sig dold potential för utveckling. Så här gör du för att hitta den.

Den dolda potentialen kommer i många skepnader. I en tech-organisation kan det handla om patent och teknologisk kunskap. I en tjänsteorganisation kan den finnas i kundinsikter man ännu inte riktigt förstått. Potentialen kan också finnas mellan organisationer, i olika möjliga samarbeten.

Mattias Axelson är doktor i företagsekonomi och forskare vid Handelshögskolan i Stockholm, House of Innovation. Han arbetar för att utveckla organisationers innovationsförmåga genom forskning, utbildning och rådgivning och har skrivit boken "Dold potential. Så skapas innovation utanför kärnaffären".

Snubblade över ett case

För Mattias började det här intresset för ungefär tio år sen när han snubblade över ett case på försvarsföretaget SAAB. En algoritm som utvecklats för militärt bruk fick en civil tillämpning och såldes vidare för 240 miljoner USD. Mattias tänkte att det borde finnas potential för liknande case i stora delar av näringslivet. Många uttryckte frustration för att innovation var något man ofta tänkte på men som sällan blev av.

Klassiska misstag

Vad är det man missar när man inte innoverar?

Mattias nämner ett klassiskt exempel från telekomföretaget Ericsson. Där hade man tidigt teknologi och ritningar för något som liknade en surfplatta. Men det fanns ingen insikt om konsumentvärdet i en sån produkt och andra kom före ut på marknaden. Matthias fortsätter:

- Man behöver få in externa perspektiv, vara nyfiken och öppen så att vi har förmågan att omtolka våra egna resurser i ljuset av behov vi än så länge kanske bara anar därute.

Rusta verksamheten för innovation

Mattias råd är att organisera och rusta verksamheten för innovation både på kort och lång sikt. Man behöver ha en struktur och nyckeltal men också en konkret plan för vad vad man ska göra den kommande månaden och veckan. Kan innovation vara en stående fråga på möten? Kan man avsätta pengar i budgeten för innovation? Hela systemet måste sitta ihop för innovation är ett extremt strukturerat arbete och nästan alltid ett maratonlopp.

Samtidigt som det är avgörande att vara uthållig ska vi inte glömma snöbollseffekten. När bollen väl är i rullning kan det hända alla möjliga saker, men de blir aldrig verklighet om du inte börjar någonstans.

Vår samarbetspartner Twitch Healths erbjudande Twitch on Demand är en plattform som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa. Alla hittar sina program och mäter framsteg utifrån behov och läge, allt ifrån mindfulness och pausprogram till intensiv konditionsträning. Chatt med hälsocoach ingår. Läs mer om Twitch on Demand här.

Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar om innovation. Vi hittade en om att psykologin är avgörande för att innovera. 

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det pratas och skrivs ofta om hur viktigt det är med medarbetarengagemang. Men hur gör man i praktiken?

Johanna Lundqvist är gruppchef för barn- och familjeenheten inom socialtjänsten i Nacka kommun. Nyligen kunde hon stolt visa upp väldigt fina resultat från deras senaste medarbetarenkät.

Den visade att gruppen hade ökat till 95 % i hållbart medarbetarengagemang, hade högt förtroende för ledningen och Nackas styrprinciper och till 100% var insatt i arbetsplatsens mål. Vi ville förstås veta hur det gick till.

Visste vad hon ville göra

Johanna har tagit fasta på att människor som mår bra presterar bra. När hon sökte till sitt nuvarande jobb var hon ganska kaxig. ”Ta mig” sa hon, ”jag vet vad jag vill göra och hur jag ska få det att funka.” Hon kände att hon ville vara en ledare och trivs verkligen i rollen.

När hon tillträdde samlade hon medarbetarna och bad om deras förtroende. ”Jag förväntar mig att ni litar på de beslut jag tar” sa hon och det återkommer hon till ofta. Det är en av förutsättningarna hon behöver för att kunna göra ett bra jobb.

Johanna pratar gärna om sin enhet som ett fotbollslag och sig själv som coachen. ”Jag hjälper dem inte att bli bättre socialsekreterare,” säger hon, ”det är inte min roll. De är alla redan oerhört kompetenta. Min roll är att hjälpa dem att bli bättre medarbetare. Som coach kan jag då och då behöva säga åt en av mina spelare att vila och då behöver de lita på mitt beslut.”

En grundregel: att snälltolka varandra

När vi frågar Johanna om hennes spelidé (för att fortsätta med fotbollsmetaforen), alltså hur hon vill att hennes enhet ska arbeta, pratar hon om hur viktigt det är att snälltolka både andra och oss själva. Vi behöver förstå att saker sällan sker av illvilja. Att det är lätt att missförstå varandra men att vi ska utgå från att andra vill gott.

Johanna har två mål med sitt jobb: det ena är att bidra till att göra Nacka till den bästa kommunen och det andra är att ha den bästa arbetsmiljön. För, säger hon, det går inte att ha det ena utan det andra.

Alla har rätt att bli sedda och få uppskattning, alla behöver förstå verksamhetens mål, varför jobbet ska göras och få tillräckliga resurser för att kunna göra jobbet. Johanna använder gärna modellen KASAM som vi ofta återkommer till i den här podden.

Vårdar relationerna med skogspromenader

Framför allt, vill man få människor att må bra och prestera bra behöver man bygga relationer. Johannas alldeles eget sätt att vårda relationen till medarbetarna är att ta med dem ut på skogspromenader. De går i mindre grupper där de får tillfälle att prata om hur de har det. I skogen blir det lättare att prata om sånt som är svårt.

”Vi pratar jättemycket om återhämtning,” säger Johanna. ”Om hur viktigt det är att våga vila, våga ta paus. Annars orkar man inte, hur viktigt arbetet än är.”

Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar om engagemang. Ann-Sofie är lite extra stolt över veckans tips som kommer från hennes Oxy Group-kollega Jim Wallenberg. Den handlar om att vi inte är några maskiner utan mer organismer.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ibland behöver vi lite extra mod för att våga välja en mer utmanande - men också mer utvecklande - väg i livet. Vi intervjuar varandra om vad fallskärmshoppning och ultralöpning har lärt oss om mental träning.

Att vara modig är att göra något som känns utmanande och läskigt. Vad som är modigt för en person är kanske enkelt för någon annan.

Att våga uttala ett mål

Sätt ett mål:

1. Prata med dig själv och ta reda på varför du vill sätta målet. Har du en drivkraft som kommer inifrån dig själv och som kommer att bära även på sikt?
2. Prata med någon förtrogen. Att uttala saker högt avdramatiserar dem. Med andras hjälp går det också att få syn på vad som är realistiskt.
3. Nu är du redo att uttala ditt mål för världen.

Ingen kan allt från början. Ett så kallat "growth mindset" innebär att istället för att säga till sig själv "jag kan inte" säger man "det här kan jag lära mig bättre".

Sortera - vad är viktigast?

Det kan vara värdefullt att sortera mål. Vissa är nödvändiga och andra mer en bonus. I fallskärmshopp krävs överlevnadskunskap oavsett om det är hopp nummer ett eller hopp nummer femtusen. Prestation är bara grädde på moset.

Helhet och detaljer

I ett långsiktigt arbete med att utvecklas är förberedelser, feedback och reflektion viktiga framgångsfaktorer. Att växla mellan helheten och detaljerna.

Delmål på vägen

På kort sikt kan man behöva bryta ned hinder och utmaningar till små tuggor. Ungefär som när Ann-Sofie springer ett ultralopp, då sätter hon upp delmål hela tiden för att orka. Ett stort långsiktigt mål behöver ha små delmål.

Misstag och fokus framåt

Det är helt okej att bli arg och frustrerad ibland men också viktigt att kunna släppa taget om motgångar och misstag på vägen. Lägg mer kraft på den positiva målbilden och de små stegen framåt än på dikeskörningar - även om de senare är utmärkta att lära sig av. Lär känna dig själv och vilka tillstånd du behöver vara i för att prestera, vad du själv kan förändra i din omgivning för att ge dig förutsättningar att hamna i det tillståndet och vilka människor du behöver för att vara i det tillståndet så ofta som möjligt.

Modigt att visa svaghet

Sammantaget är det ofta svårt att visa sårbarhet och svaghet. Men det är värt det eftersom det

• bygger förtroende
• ger utrymme för lärande
• raderar hinder - transparens vinner alltid över misskommunikation

Det är modigt att inse att man inte alltid är så modig. Och modigt att visa det!

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har flera artiklar som både kan inspirera och ge tips i det här ämnet. Här är en artikel om growth mindset, något som är viktigt för att våga vara modig, att lära och att vara snäll mot sig själv.

Vår samarbetspartner Twitch Health har tagit fasta på forskningen som visar att det går att jobba effektivt med mindfulness. Vi är tydligen frånvarande 47 % av vår vakna tid, med andra ord har vi inte fokus på det som händer där vi är. Det lönar sig att öva på att vara mer närvarande både fysiskt och mentalt, både för välmåendet och för prestationen på jobbet. Twitch Health hjälper organisationer att jobba med mindfulness på ett strategiskt och framgångsrikt sätt.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vad händer egentligen inom, mellan och runt oss när allt mer av vår tid kretsar kring våra mobiler? Styr vi tekniken eller styr den oss?

Larmen och spekulationerna duggar tätt och vi är många som pratar om att vi skulle vilja ha mindre tid vid våra smartphones.

En bok om hjärnan och digitala distraktioner


Sissela Nutley är hjärnforskare och har skrivit boken Distraherad. Hjärnan, skärmen och krafterna bakom. Hon har disputerat i kognitiv neurovetenskap med fokus på hjärnans utveckling. Forskning visar att vårt IQ faktiskt blivit lägre sen 70-talet – efter att stadigt ha ökat generation för generation i mer än hundra år (den så kallade Flynn-effekten). En direkt koppling till vår användning av smartphones går inte att fastställa men det kommer alltmer forskning som visar att våra skärmvanor är allt annat än sunda.

Ständiga pling gör oss dummare


Skärmarna distraherar oss med notiser, pling och blink och stjäl vårt fokus. Vi kanske känner oss smarta när vi multitaskar men i själva verket är det precis tvärtom.

Tjänster som Netflix och Youtube autospelar vidare när vi egentligen hade tänkt sluta titta. Nyhetsflöden i sociala medier har evighetsscroll. Innehållet tar helt enkelt aldrig slut och man kan lätt upptäcka att man har suttit och slötittat mycket längre än vad som var tänkt.

– Sån digital konsumtion, om den inte ger oss vare sig pepp eller verklig kontakt med en annan människa är sällan vare sig utvecklande eller positiv, säger Sissela Nutley.

Gör plats för närvaro och relationer


Ett bra tips är att inte bara stänga av telefonen utan att lägga den i ett annat rum när vi ska ha viktiga möten – med kollegor, kunder, vänner eller familj. Det räcker nämligen med att telefonen ligger på bordet eller i jackfickan för att den ska stjäla en del av vårt fokus – och hjärnkraft.

Det är också tydligt att när vi fokuserar på skärmen kan vi inte lägga lika mycket uppmärksamhet på människorna omkring oss. Det är dags att börja slåss för att få större närvaro i våra liv.

Rädsla, nyfikenhet och belöning


Skärmarnas funktion och designen bakom många digitala tjänster spelar på några av våra mest grundläggande driftkrafter: rädsla, nyfikenhet och strävan efter belöning. Vi känner att vi måste hålla koll ”för att inte missa något”. Vi blir nyfikna och gillar känslan när vi får uppmärksamhet i form av en like eller kommentar.

Det digitala utbudet kan också hjälpa oss och göra en massa bra saker möjliga. Men vi behöver ta makten över våra digitala vanor så att vi inte tappar bort vår hälsa och vår hjärnkraft på kuppen. Ett sätt är att få in den ”hjärnvila” som uppstår när vi inte aktivt presterar eller bearbetar information. Det ger oss återhämtning och utrymme för reflektion och kreativitet.

Vår samarbetspartner Twitch Health har två decenniers erfarenhet av att hjälpa arbetsplatser att skapa goda förutsättningar för motion på jobbet genom att ta fram helhetskoncept för företagsgym och motionsytor. De har under åren stött på ett antal fallgropar som de gärna vill att organisationer ska undvika.

Här beskriver Twitch de vanligaste misstagen med företagsgym.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Är företagskulturen något mjukt och mysigt medan strategin är hård och praktisk? Eller är de två olika delar av samma sak?

Det är kulturen som skiljer människan från djuren brukar man säga. Kulturella historier som religioner och ideologier har gjort att vi kan samarbeta i väldigt stora grupper. Kulturen i ett företag kan liknas vid de glasögon vi använder för att se på verkligheten, något som styr vad vi tänker och hur vi beter oss.

Veckans gäst Tommy Lindström är beteendedesigner som driver företaget BOOM och ämnet för vårt samtal är vilka misstag det leder till när företagsledningar har en flumsyn på kultur.

Kulturen kan inte äta strategin - de hänger ihop

Tommy ifrågasätter uttrycket "kultur äter strategi till frukost". För att det ena ska kunna äta det andra måste det vara två olika saker, säger han. Men strategin föds ur den kultur den är skapad i.

Vilka beteenden ska vi belöna?

Ska vi lyckas förverkliga den idé som en verksamhet bygger på behöver vi belöna rätt beteenden, de beteenden som tillsammans utgör vår kultur. Det kluriga, säger Tommy, är komma på vilka beteenden som ska belönas i just vår organisation för att verksamheten ska funka bra. Inom SAS på 80-talet var det riktigt bra service som belönades, på Ryanair är det snarare effektivitet

Struktur och styrmedel

Det behövs en struktur och ett sätt att styra rätt beteenden. Våra rollbeskrivningar, vår lönesättning och våra värdeord är bara verktyg för kulturen. Om vi till exempel har värdeordet snällhet behöver vi också förtydliga hur det guidar oss i den dagliga verksamheten. Ska vi vara snälla mot kunden när kunden inte vill betala fakturan? Eller ska vi då hellre vara snälla mot det egna företaget och värna vår ekonomi?

Under kulturkrockar gömmer sig beteenden

Ett företag fick problem när de skulle digitalisera sin verksamhet och drog först slutsatsen att det var kulturen som krockade med strategin. Men i grund och botten fanns det ett beteendeproblem. De mest seniora medarbetarna kände sig överkörda när alla började vända sig till systemadministratörerna för att få hjälp. En bättre lösning, menar Tommy, hade varit att ta med de seniora medarbetarna tidigare i processen för att låta dem påverka den och dessutom bidra med sin kunskap om verksamheten.

Förstå varför människor gör som de gör

Det är helt enkelt avgörande att förstå varför människor gör som de gör för att kunna påverka och jobba med kulturen, summan av våra beteende. Och om vi vill kunna formulera den sortens gemensamma berättelser som hjälper oss att samarbeta om dagarna.

Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar om företagskultur. Idag har vi valt en text som handlar om hur den amerikanska skokedjan Zappos jobbar.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Skam och skuld, är det känslor som tynger oss i onödan? Eller hjälper de oss att hålla ihop våra sociala sammanhang?

Att uppleva skuld kan beskrivas som att känna sig skyldig för något man gjort. Att uppleva skam är att skämmas för vem man är.

Hur ser vi på skam och skuld egentligen? När är det känslor som håller oss tillbaka och som förminskar oss och när är det känslor som hjälper oss att reglera våra relationer och våra sociala jag?

En temperaturmätare för vad som är accepterat

Historiskt visar det sig att känslor av skam har hjälpt oss att hålla oss till beteenden som är socialt accepterade i "flocken". Känslorna kan hjälpa mig påminna mig om vem jag vill vara när jag gör något som inte känns rätt.

Men om jag ständigt går omkring med känslor av skam kommer jag inte till min rätt och det vinner ingen på. Känslor av skuld kanske är lättare att hantera om det är tydligt vad jag känner mig skyldig till och om det går att hantera genom att be om ursäkt och återställa eller ersätta.

Diskussioner hjälper oss

Eftersom skam och skuld har med relationer att göra är det i diskussion och interaktion med våra vänner, familjemedlemmar och kollegor som vi kan undersöka var gränserna går. Här kan vi hjälpa varandra vid fikaborden.

I jobbet kanske skam kan hjälpa mig att förändra när jag gör fel, men räcker det inte att känna skuld över det jag gjort?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att vara chef handlar mycket om att ge: förutsättningar, tydlighet, feedback. Men man behöver få tillbaka också.

Frida Lundh var när det här avsnittet spelades in Head of People & Culture på konsultbolaget Curamando. Idag är hon Chief People & Culture Officer på ARC Arise Consultants group. Hon är författare till boken Cirkulärt ledarskap – få förändring att hända och chefen att hålla.

Gör inte av med mer än du har

Allt fler talar om cirkulär ekonomi. Då syftar vi på att ta hand om vår planet och inte göra av med mer resurser än vi har. Som chef kan du se på dig själv och ditt ledarskap på samma sätt: ett ekosystem som inte bara kan göra av med resurser utan som behöver fyllas på med energi.

Osäkerhet och krav

Med boken ville Frida berätta om sina egna erfarenheter från mediebranschen. Det är en bransch som har varit i stark förändring i flera decennier. Att hantera osäkerhet samtidigt som man hanterar alla andra utmaningar som en chef kan ha, som att klämmas av krav från både från en ledningsgrupp och från medarbetare till exempel, kan vara tufft.

– I lägen där det är svårt att förutspå framtiden tappar vi lätt tydlighet i ledarskapet och företagandet. Om du inte tar hand om dig som chef med återhämtning och utrymme för reflektion hamnar du lätt där.

Tydlighet och ramverk

Så vad behöver finnas på plats i organisationen för att en chef ska hålla energimässigt?

– Tydlighet och ramverk kring hur vi gör saker. Till exempel för karriärutvecklingen. Man ska veta vad som krävs av mig på min nivå, och vad som krävs för att nå nästa om jag vill förflytta mig. Det är helt okej att sätta upp tuffa villkor. Det viktiga är att man är transparent och ärlig med dem och att de stämmer överens med den kultur som faktiskt finns.

– Tydligheten behöver även gälla hur man jobbar på till exempel ett kontor, säger Frida. Det är inte alltid så självklart som det låter utan ofta lägger människor mycket tid och kraft på att klura ut hur saker och ting “egentligen” funkar.

Högre växel eller återhämtning?

Frida har själv gjort misstaget att lägga i en växel till när det var mycket att göra – istället för att ge tid för sin egen återhämtning och reflektion. På en av sina arbetsplatser upplevde hon att medarbetarna blev siffror i ett excelark när det som egentligen behövdes var tid att se över hur de jobbade för att göra det mer hållbart.

Hos Curamando pratar man om ett ”närledarskap”. Det ska finnas ett nära stöd runtomkring varje medarbetare. Samtidigt har varje individ ett ansvar för att se till att vara rätt person på rätt plats.

En reflektionsövning

Apropå ansvar skickar Frida med en reflektionsövning för dig som vill. Titta på punkterna här nedanför och ställ frågan till dig själv: hur mycket ansvar tar du i ditt liv (på en skala 1-100%) inom varje område?

• Arbete
• Dina närmaste
• Dina relationer
• Matvanor
• Motion
• Känslor
• Personliga utveckling
• Fylla på med livsenergi

Hur känns det när du ser resultatet?

• Vår samarbetspartner Twitch Health brinner också för att vi ska hålla både på och utanför jobbet. För att hjälpa andra att lyckas delar de med sig av tips kring att starta och driva hälso- och friskvårdssatsningar på företag. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Våra förväntningar påverkar hur vi upplever allt från smärtlindring till smak och mättnad.

Vi kan påverka vår förväntan men viktigast av allt: vår förväntan och därmed vår upplevelse av olika saker styrs av hur andra påverkar oss.

Placebo - positiv förväntanseffekt


En positiv förväntanseffekt kallas för placebo. När man ska utvärdera effekter av en ny medicin till exempel, har man ofta en kontrollgrupp som utan att veta om det får äta sockerpiller. Upplever den gruppen en effekt av medicinen är det då placebo som har påverkat dem: förväntningarna alltså.

Den här förväntanseffekten är en mänsklig egenskap som vi har nytta av att förstå även utanför den medicinska forskningen. Det här avsnittet tar avstamp i en bok som placeboforskaren Karin Jensen skrivit - Hoppets anatomi. Den handlar om hur placebo och förväntanseffekt kan användas såväl inom sjukvård som i idrott och marknadsföring. Och hur det påverkar oss i arbetslivet.

Effekten kan också vara negativ


Förväntanseffekt är precis som det låter, den effekt och den upplevelse vi får av vår förväntan. Är den positiv och är orsakad av vår förväntan så är det placebo. Nocebo är en negativ upplevelse baserat på förväntan. Vid sjukdom kan placebo förstås inte bota sjukdomen, men däremot kan vi uppleva en behandling på ett bättre sätt och det kan påverka hur vi tar till oss behandlingen för sjukdomen.

Om jag till exempel får ett av en doktor får ett piller som ska lindra ett symtom så pågår två saker: dels pillrets verkan och dels effekten av min förväntan på hur medlet ska påverka mig. Så hur jag får pillret och om jag tror på läkaren påverkar resultatet. Om jag får ett verkligt piller och inte tror på det så kan effekten bli mindre, vilket en studie visade.

Karin Jensen, placeboforskaren, har också forskat mycket om placebo här kopplat till smärta. Att avhjälpa smärta inom vården handlar inte bara om medicinsk behandling utan också om hur vi får behandlingen.

Kan vi luras med förväntanseffekten?


Det betyder inte att vi (alltid) kan luras. Ett vin som smakar vinäger är svårt att sälja in som gourmetvin, då tappar vi istället helt förtroendet för den som bjuder på det. Men kanske kan vi förstå att vår förväntan på vissa varor kanske mer sitter i marknadsföringen än i smaklökarna?

Självklart är det här en psykologisk mekanism som kan användas på ett oetiskt sätt. Kvacksalvare som säljer skräp på nätet och utlovar att man ska må bra av det kan få nöjda kunder som fortsätter att köpa dyra onödiga piller. Det finns fullt av halvskumma livscoacher av allehanda slag som genom att hajpa sig själva och påstå sig vara välutbildade lurar folk att köpa dyra tjänster. Det är ju inte okej.

Våra förväntningar spelar roll


Kontentan är hur som helst att förväntningar spelar roll, alltså det som händer i våra huvuden. Med andra ord spelar det roll vilka förväntningar vi skapar, på jobbet och överallt annars. Det är viktigt att förstå eftersom vi omger oss av människor och påverkas av vår förväntan på dem och deras förväntan på oss.

Vi hittade en riktigt passande artikel hos vår samarbetspartner Motivation.se på det här ämnet med några intressanta exempel: Skapar du rätt förväntan?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Plötsligt exploderade begreppet “quiet quitting” i sociala medier. Missnöjda medarbetare har fått nog av övertid och dåliga chefer.

Är en sån här rörelse i sociala medier 2000-talets motsvarighet till förra århundradets demonstrationståg? Eller är det ett sätt för den unga generationen att visa att de vägrar foga sig i föräldragenerationens ekorrhjul?

Och vad är det egentligen man slutar med när man "quiet quit", alltså slutar i tysthet? Slutar man att göra det man ska eller att lägga i den där extra växeln?

Om quiet quitting handlar om att få balans mellan jobb och arbetsliv och kunna säga nej till orimliga krav är det sunt och bra, tycker vi. Men om det handlar om att göra ett minimum är det förstås inget som vare sig medarbetaren eller organisationen vinner något på.

50% är quiet quitters

Quiet quitters utgör åtminstone 50% av arbetskraften i USA, enligt Gallup, som har gjort en undersökning i juni 2022 där 15.000 personer tillfrågades.

Och enligt dem är det ett stort problem. De menar att de flesta jobb idag kräver någon form av extrainsats för att jobbet ska bli bra gjort. Att man anstränger sig lite extra för att få kunden nöjd eller för att få till ett bra samarbete med kollegorna.

Samtidigt har antalet engagerade på jobbet sjunkit (i USA) den senaste tiden. Det började under den senare delen av 2021 och sammanföll med det ökande antalet uppsägningar (som vi har pratat om i avsnitt 235, The great resignation - flykten från jobben).

Otydlighet och meningslöshet

Enligt Gallup handlar det sjunkande engagemanget om:

• Otydliga förväntningar
• Avsaknad av möjligheter till utveckling
• Att inte känna sig omhändertagen
• Att sakna koppling till arbetets syfte

Det hänger på ledarna

Enligt både Gallup och Harvard Business Review, som gjorde en undersökning bland 2000 chefer, är det på ledarna det hänger om utvecklingen ska vändas. Chefer som inte lyckas balansera jakten på resultat med hänsyn till människors behov har enligt HBR tre eller fyra gånger fler medarbetare i kategorin “quiet quitters”än cheferna som lyckades med den balansen.

Med andra ord: en organisation får de medarbetare den förtjänar.

Vår samarbetspartner Twitch Healths erbjudande Twitch on Demand är en plattform som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna.  Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa.  Alla hittar sina program och mäter framsteg utifrån behov och läge. Allt ifrån mindfulness och pausprogram till intensiv konditionsträning. Chatt med hälsocoach ingår. Läs mer om Twitch on Demand på www.twitchhealth.se - vi lägger en länk i inlägget till det här avsnittet där du lyssnar.

Vår samarbetspartner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt, har många artiklar om engagemang. Den här veckan har vi valt en som handlar om chefens roll att utveckla medarbetarna snarare än att att styra dem.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

När vi pratar om hälsa handlar det ofta om träning och mat. Kanske för att de delarna är lättast att sälja produkter kring. Men hälsa kan inte köpas för pengar och handlar lika mycket om mentalt och socialt välmående.

Om inte hälsa går att köpa, borde då inte det som skapar hälsa vara gratis?

Hälsa är, när vi tänker efter, sällan ett mål i sig. Snarare något man vill ha på plats, något som bär en genom livet så man kan just leva livet. Därför behöver hälsa vara enkelt istället för att ta tid och tankekraft.

Vi vill dela med oss av förslag på områden som vi vet påverkar hälsan. Sånt som du kanske redan har koll på, eller kanske vill göra en förändring inom? Och eftersom hälsan är både fysisk, mental och social så rör vanorna just de tre områdena:

3 fysiska vanor:

• Rör lite på dig varje timme. Att bryta stillasittandet har visat sig vara viktigt för hälsan och är ju i teorin lätt att få till. Det är kanske i praktiken det blir svårare. Kanske kan du ta hjälp av en digital påminnelse eller en post-it?
• Motionera för att minska stress och smärta. Det får gärna vara 150 minuter medelintensiv intensitet eller 75 minuter högintensiv rörelse i veckan. Därutöver minst, två pass muskelstärkande. Eller gör du inget för närvarande: börja bara med något, vad som helst.
• Variera din arbetsställning regelbundet.

4 mentala vanor:

• Prioriteringstid. Reflekterar din vecka det du vill och värderar?
• Ställtid. Inför dagen, under dagen, mellan möten.
• Reflektionstid. Utan reflektion lär vi oss inte. Att repetera är en sak. Att reflektera är att hitta lärande i det man varit med om. Kanske under dagen, kanske tio minuter en gång i veckan? Reflektionstid hjälper oss också att hitta det vi är tacksamma för och det vi känner skaver i tillvaron och som vi behöver förändra.
• Tankevandrartid. Då aktiveras hjärnans standardnätverk och det gör plats för saker att landa och nya idéer att ta form.

3 sociala vanor:

• Umgås “100% här” regelbundet. Både privat och på jobbet.
• Bli medveten om förutfattade meningar. En lite större fråga, men fundera ett varv till när du märker att du börjar generalisera på ett sätt som gör dig trångsynt.
• Prata med, inte om. Ställ dig själv några kontrollfrågor när du är på väg att prata om andra. Om det handlar om att bolla något kan det vara värt att prata med någon annan men tids nog är det bäst att ta upp det med berörd person.

Vi samarbetar med motivation.se – Sveriges ledarskapssajt. Här finns artiklar om allt som krävs för att leda sig själv och andra till framgång och hållbarhet. I detta sammanhang vill vi tipsa om en artikel av en tidigare poddgäst, David Stiernholm, och den handlar om att skapa en visuell bild av ett år.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Positivt ledarskap är att jobba förebyggande. Att främja det som får oss att må bra gör att vi klarar motgångar bättre. 

Positivt ledarskap bygger på det forskningsområde som kallas positiv psykologi. Det handlar om att fokusera på det som främjar hälsa, det som gör att vi kan må bra och prestera, snarare än att ta hand om det som redan fungerar dåligt. Positivt ledarskap fokuserar på människors styrkor.

Vår gäst den här veckan är Julia Karhu, psykologisk coach, föreläsare och projektledare på den ideella organisationen Wake Me Up som arbetar med att främja ungdomars psykiska hälsa.

Den heliotropiska effekten

Julia berättar om det som kallas för "den heliotropiska effekten", det som händer när du sätter en blomma i ett fönster och blomman gradvis sträcker sig mot solljuset. Samma slags effekt kan vi få i miljöer där vi skapar meningsfulla relationer och där vi ger energi till varandra.

Utveckla människors styrkor

När vi lär känna varandra ser vi också varandras styrkor och kan bygga och utveckla dem. När något går fel är det inte personen vi ska kritisera utan handlingen. I en miljö där vi bygger stöd och trygghet klarar vi bättre de motgångar som livet bjuder på.

Kärnan: att bygga relationer

Inom positivt ledarskap är därför en stor del av ledarens uppgift att bygga relationer till medarbetarna, att våga vara personlig utan att nödvändigtvis vara privat, säger Julia. Det tar tid. Tyvärr har långt ifrån alla chefer rimligt med vare sig tid eller antal medarbetare.

Det som är viktigt att komma ihåg är att vi alla är människor. Ingen är perfekt men alla kan göra sitt bästa. Kan vi bättre förstå varandras olika perspektiv har vi redan kommit en lång bit på väg.

Vår samarbetspartner Motivation.se har en passande artikel om att det inte bara räcker att tänka positivt. Man måste göra också. Den heter När drömmarna blir ett hinder.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Perfekt handlar ofta om att prioritera rätt. För de flesta av oss innebär det faktiskt om att strunta i en del saker.

Enligt OECD ligger Sverige bra till vad gäller work-life balance, men de tittar bara på antal registrerat jobbade timmar. Inte på sånt som hur mycket återhämtning människor får, hur mycket man tänker på jobbet och hur det ser ut med obetalt arbete, vilket förstås spelar roll.

Vi ställde frågor till er i sociala medier: hur skulle den perfekta jobbveckan se ut för er? För de flesta handlade det både om vad ni såg framför er att ni skulle göra och hur det skulle kännas. Att kunna påverka sin tid, ha autonomi och frihet var viktigt för många. Även känslan av att bidra till något och skapa värde för andra.

Här är några tips för att få en riktigt bra (kanske perfekt) jobbvecka:

* Inventera din tid - vad lägger du den på?

* Vad skulle du vilja lägga tiden på?

* Hitta en struktur som ger dig den frihet du behöver.

* Hur ser du på det du måste göra - kan du förändra det för att det ska kännas bättre?

* Ge uppskattning så får du uppskattning tillbaka.

* Gör plats för det du helst vill göra så tränger det ut det du vill göra mindre av.

* Reflektera för att se att du faktiskt hade den vecka du ville.

* Se till att du har energi kvar till fritiden.

* Gör plats för det oförutsedda - för det inträffar alltid.

Vår samarbetspartner Twitch Health har lång erfarenhet av att arbeta som friskvårdspartner till företag och har välgrundade insikter om vad det är som gör att sådana samarbeten inte fungerar - och vad det är som får dem att lyckas.

Ett sätt att lägga grunden till ett gott samarbete är att ställa sig ett antal frågor som: vad vill vi uppnå och vilka behov har vi? Där ingår förstås att fråga kollegor och medarbetare vad de önskar och behöver. Twitch Health har gjort en kort film om det här och skrivit ett blogginlägg för dig som vill veta mer.

Vår samarbetspartner Motivation.se har en massa utbildande material i ämnen vi poddar om. På deras webb – Sveriges ledarskapjssajt – finns tusentals tidlösa artiklar om allt från ledarskap till engagemang, motivation, hälsa och förändringsledning med mera. Denna gång tipsar de om att läsa mer om ikigai, ett japanskt begrepp som kan hjälpa oss att få plats för det meningsfulla i livet.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vad skulle hända om chefer fokuserade mindre på det kortsiktiga resultatet och mer på sina medarbetare?

Ett företags resultat kommer från människor och människors arbete. Vilka skulle de långsiktiga vinsterna bli om vi uppmärksammade det snarare än att jaga kortsiktiga resultat?

För att må bra och prestera på jobbet behöver vi så mycket mer än arbetsuppgifter och en lön. Vi vill känna att vi hör till. Att det finns ett tillsammans. Att vi är väntade, välkomna och värdefulla. Då kan vi nå den framgång som alla organisationer strävar efter.

Forskare från University of Michigan med Kim Cameron i spetsen har konstaterat att ”ju högre medkänsla på arbetsplatsen, desto högre prestation i lönsamhet, produktivitet, kundnöjdhet och medarbetarengagemang”.

Chefer måste intressera sig för människor


Vår gäst den här veckan Tommy Lundberg, menar att om människor ska intressera sig för jobbet måste chefen intressera sig för människor. Tommy är föreläsare och författare, bland annat till boken Motivationskoden.

Systemfel att börja med resultatet


Tommy tycker att det finns ett systemfel som drar oss åt fel håll. Vi fokuserar på resultat och effektivitet och att producera så mycket det bara går på så kort tid som möjligt. Men vi borde börja i en helt annan ände, nämligen det som tar oss till resultaten: människorna.

När Tommy själv var vd i reklambranschen valde han medvetet att inte sätta en budget på medarbetarna. Han såg många konkurrenter som lät projektledare styra med hjälp av intäktsbudgetar. Det ledde till att de drog in uppdrag som ströp motivationen och som ingen ville jobba med.

Led med frågor istället för med svar


Det är stor skillnad på att beordra fram en resultatökning och att ställa frågor till dem som producerar och levererar om hur de tror att resultatet skulle kunna förbättras. Tommy berättar om en företagsledning som ville beställa fram en 20%-ig produktivitetsökning ovanifrån. På golvet sa man att det var orealistiskt, att ledningen inte förstod något.

Men när man istället gjorde tvärtom och frågade medarbetarna, de som kunde produktionen, om hur de skulle vilja förbättra den, ledde det till 30% högre produktivitetsresultat. Långt bättre än ledningen hade kunnat drömma om.

Vår samarbetspartner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt, har många tänkvärda artiklar skrivna av Tommy. Här har vi valt ut en som heter De viktigaste rummen på en arbetsplats är mellanrummen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi gallrar i djungeln av hälsotrender och dieter med faktagranskaren Jacob Gudiol.

Alla vill må bra. De flesta av oss vet egentligen vad vi behöver göra för att motverka ohälsa. Ändå svämmar sociala medier över av braskande hälsotips som ofta både skrämmer och ger oss dåligt samvete.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Tänk vad skönt det är när vi känner att livet håller ihop. Meningsfullhet, tydlighet och resurser är några nyckelord.

KASAM, “känsla av sammanhang”, är en modell som kommer från sociologin och ett favorittema som vi ofta återkommer till. Modellen hjälper oss att få tag i våra friskfaktorer, det som skyddar oss från att må dåligt när verklighetens alla törnar obevekligen kommer.

Känslan av sammanhang på jobbet

Veckans avsnitt handlar om hur vi kan uppleva den där känslan av sammanhang på jobbet. Det handlar om att känna till exempel:

• det jag gör är viktigt
• vi gör det tillsammans
• jag får återkoppling på mina ansträngningar

För att vi ska komma dit behöver vi skapa tydlighet kring vad vi ska göra som individer, arbetsgrupper och organisationer. Vi behöver också ha en bild av vad det leder till och ha tillgång till både inre och yttre resurser för att klara av våra uppgifter.

När KASAM är på plats mår vi inte bara bättre, det blir dessutom lättare att nå framgång och lönsamhet. I det här avsnittet tar vi en titt på några vanliga problem på dagens hybrida arbetsplatser och analyserar dem med hjälp av modellen.

Inventera ditt KASAM

Till dig som lyssnar har vi en uppmaning: Inventera hur det står till med ditt KASAM på jobbet just nu. Vad är meningsfullt? Vad har du koll på och vad har du inte koll på ? Vad är dina inre och yttre resurser? Vad kan du stärka och vad kan ni i teamet stärka?

Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar- det vet ni. Idag har vi valt en som handlar om hur meningsfullhet och motivation kommer inifrån - och så bör det göra för att hålla. Det passar bra ihop med vårt snack om KASAM i det här avsnittet.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vill vi bli starka måste vi både träna musklerna och låta dem vila, annars växer de inte. Samma sak gäller för att lösa problem och samarbeta på jobbet. Utan återhämtning kan vi inte prestera.

Vi är ofta bra på att lägga till saker att göra. Och saker som vi behöver hantera har en förmåga att hända. Många lider av en brist på återhämtning. Sömn förstås, men även effektiva pauser under dagen. I ett samhälle som inte bjuder in till återhämtning behöver vi skapa vår egen rutin, våra egna tricks och hålla i dem hårt. Och vad vi behöver är olika för olika personer.

Skapa rutiner för din återhämtning

Dagens samhälle bjuder inte in till återhämtning. När hjärnan skickar signaler om att det är dags att vila, som att det blir svårare att koncentrera sig eller att vi gäspar, är det lätt att köra över dem och tuffa på ändå. Ganska få av oss har inbyggda pauser i arbetsdagen. Alltså måste vi skapa rutiner för dem på egen hand.

Det här behöver vi återhämta oss ifrån:

• Kognitiv ansträngning (tänka, planera, lösa problem)
• Oro och stress
• Människor (social stimulans)
• Vara vaken
• Fysisk ansträngning

Så får du in återhämtningen i vardagen

Skapa korta och enkla aktiviteter som du kan ta till när du vet att du kommer behöva dem. Tänk tvärtom. Titta på listan här ovanför. Vilket slags belastning har du haft mycket av nyss? Hur ser motsatsen ut?

Kan du tänka annorlunda om en uppgift?

Vi kan också fundera på om vi kan tänka och känna annorlunda inför en uppgift. Går det att göra den på ett sätt så att det inte blir stressande?

Led vägen för din egen återhämtning och andras. Ta upp diskussionen på din arbetsplats. Vilka beteenden belönar ni och är det de beteendena som gör er riktigt bra i längden?

Vår samarbetspartner motivation.se har flera artiklar om återhämtning. Den här veckan har vi valt en text om att det inte är stressen i sig som gör oss sjuka utan att vi inte återhämtar oss från den.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

På det nya internet som kallas webb 3.0 sysslar självstyrande organisationer, DAOs, med allt från kryptovalutor till odling. Är det framtiden, undrar vi?

DAO, decentraliserade autonoma organisationer, har växt fram med hjälp av framkantsteknologi som blockkedjeteknik. Det är organisationer utan chefer där ägandet, inflytandet och ansvaret är delat.

Vi har inte hittat någon exakt och tillförlitlig uppgift på hur många DAO-organisationer som finns idag men de lär vara tusentals. Här är en massa människor verksamma dagligen, varav en hel del försörjer sig, helt eller delvis, på jobb de får den vägen.

Det här ville vi veta mer om, så vi vände oss till Gustaf Josefsson Tadaa, entreprenör, coach och uppskattad talare om allt som har med det digitala samhället att göra.

DAO - hur funkar det? Bakom DAO-organisationer finns begrepp som webb 3.0 - nästa generations internet som bygger på delaktighet - och blockkedjeteknik - tekniken som används för bland annat kryptovalutor. Det handlar om att samverka och samarbeta på ett nytt sätt.

Genom att använda matematiska algoritmer kan man spara data på ett decentraliserat moln (en samling datorer) istället för att ha en datorserver nånstans som ägs och kontrolleras av en viss individ eller en organisation.

Vem som helst kan koppla upp sig till det decentraliserade molnet där man med hjälp av blockkedjeteknik kan spara information som ingen enskild individ har makt att förändra. Med andra ord kan ingen stat, ägare, myndighet eller individ manipulera informationen.

Här lägger man upp en distribuerat bankkonto och bygger en organisation där makten flyttats ut till de enskilda individerna och beslut fattas med hjälp av omröstningar. En DAO - decentraliserad autonom organisation - är skapad.

Eftersom man ofta får betalt för jobb man gör i så kallade "tokens" (ett värdebevis för en viss mängd kryptovaluta) innebär det att den som bidrar med mycket i en DAO även kan se sina tillgångar öka i värde.

Decentralisering och självstyre Kort sammanfattat är alltså idén med webb 3.0:

• decentralisering - mer inflytande för individen
• traditionella organisationer ersätts av algoritmer och förutbestämda regler
• beslut fattas genom omröstning

Från aktieklubbar till matodling Vad gör man i en DAO då? Flera av dem är som aktieklubbar för kryptovalutor. Andra fungerar mer som Uber, där människor runt om i världen utför arbete som andra människor betalar för. Och det finns ideella organisationer som har valt den här organisationsformen. Gustaf nämner Big Green DAO som är en ideell organisation för småskalig livsmedelsproduktion.

Det är mycket hajp i det här, säger Gustaf och självklart finns det sårbarheter i det här nya landskapet, något som inte minst har märkts under de senaste månaderna när kryptovalutor har rasat i värde.

Kräver ingen tillit Och egentligen, som Gustaf säger, är den här organisationsformen bara meningsfull om man inte litar på staten eller den organisation man är verksam i. Ett exempel är att kryptovalutor har använts för att få fram finansiellt bistånd i krig och konfliktområden.

Men det intressanta är väl om vi kan inspireras och lära oss något av det här nya sättet att gå samman och göra saker genom delat ägande och delat ansvar.

Är DAO morgondagens arbetsmarknad? Dessutom tycker Gustaf att det är intressant att följa DAOs för att de samlar en massa smarta människor bakom idéer om frihet. Även om webb 3.0 är i sin första barndom kan det bana väg för en mängd innovationer som kanske formar vår framtid. Många tror att vi kommer att organisera oss mer så här i framtiden, att vi istället för traditionella anställningar köper och säljer tjänster i nätverk som liknar DAOs.

DAO och TEAL - självstyre på två helt olika sätt På ett sätt liknar idén bakom en DAO: decentraliserad makt och beslutsrätt hos varje individ, den modell för självstyre som kallas TEAL. Inom TEAL finns en rådgivningsprocess som mandatet att fatta beslut kring bygger på. Men i praktiken fungerar DAO och TEAL diametralt olika. För medan DAO består av hårda regler som man i stort sett inte kan ändra, handlar TEAL om att släppa på regler och att arbeta med tillit. Medan tillit, som vi har sett, inte har något som helst med en DAO att göra.

Vår samarbetspartner motivation.se har en massa artiklar om arbetslivet, organisationskultur och ledarskap. Den här veckan har vi valt en text som handlar om vad som krävs av framtidens arbetskraft.  Kritiskt tänkande och problemlösning ligger i topp men även samarbete över olika nätverk.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur kan vi lämna ekorrhjulet där vi bara gör mer av samma saker och istället bygga något bättre?

Att tänka fritt låter härligt. Men det är lättare sagt än gjort. Vi styrs av tysta överenskommelser om vad som är rätt och fel. Därför fastnar vi lätt i att bara repetera den senaste mode-business-klyschan istället för att verkligen tänka fritt. Och nytt.

Ida Hult är etnolog, strateg och föreläsare som har haft ledande roller och uppdrag för bolag som Ikea, If, Ericsson och Arla Foods. Ida har också skrivit boken Ärvda svar. Där drar hon ner brallorna på stora delar av arbetslivet som det ser ut idag. Vi jagar runt med fulla kalendrar och gör en massa saker, som att sätta ihop snygga presentationer fulla med buzzwords. Men många gånger leder det ingenvart.

Tvättade budskap Ett av många hinder för nytänkande är att nya idéer och insikter poleras och anpassas i sin väg uppåt i hierarkin. Då blir det svårt att få igenom budskap som sticker ut, som kanske utmanar och innebär risker. Bara det faktum att vi kallar problem för "utmaningar" är ett slags tvättning. Det framstår inte som lika avgörande då. Udden försvinner.

Tunna insikter Många jobbar datadrivet idag och stoltserar gärna med det. Ida är kritisk till det hon kallar för "tunna data" som bara blir ett ytskrap. Det kan vara målgruppsbeskrivningar baserade på ålder, geografi och ett antal gemensamma beteenden. Problemet är att tunna data ger tunna insikter, eller "tunnsikter" som Ida kallar dem. För att få insikter med djup som hjälper oss att fatta beslut behöver vi oftare fråga "varför". Vi behöver också ge oss ut i verkligheten och undersöka hur saker och ting förhåller sig.

Lego tog sig tid att undersöka Ett positivt exempel är hur Lego vågade gå emot allmänt accepterade "tunnsikter" om att barn idag har kort uppmärksamhetsspann och ont om tid. De vågade stanna i problemrummet som Ida säger, gick ut i fält och följde lek hemma hos barnen. Då insåg de att även om 40% av barnen hade ont om tid så hade 40% av dem massor av tid. Lego bestämde sig för att rikta sig till de senare och kunde stå fast vid sånt de redan stod för, att bygga från början, istället för att förflytta sig mot mer färdiga leksaker.

Vi kan det förflutna men beslutar om det okända: framtiden I sin bok skriver Ida Hult: “All vår kunskap handlar om det förflutna. Och alla våra beslut om framtiden. Vi kan inte göra framsynta framsteg genom att följa mallen.” Hon konstaterar också: “Att vända blicken mot den vardag vi sitter fast i, och säga att detta är framtiden om vi inte förändrar något här och nu, är inget vi gärna gör.”

Gör mindre, tänk mer Så hur förflyttar vi oss till ett läge där vi kan släppa klyschorna och tänka fritt? Jo, vi borde göra mindre och tänka mer, säger Ida. Stanna kvar i problemen och utforska dem. Men hur bryter man med inbitna vanor i en organisation där det ofta premieras att snabbt hitta lösningar och börja agera?

Den tionde kvinnan Det gäller att inte åka med. Man måste tvinga sig själv att tänka nytt: kapa sin egen hjärna som Ida säger. Prova att utmana dig själv eller dina kollegor med greppet "den tionde kvinnan". Det betyder att vart tionde projekt ska göras på ett annat sätt än det vanliga. Den tionde personen i en dialog har ett ansvar att argumentera emot konsensus, och så vidare. Vi behöver hitta "hjärnstopp" för att hjälpa oss själva att hitta en annan väg.

Pre mortem - en framtidsspaning En annan utmärkt övning för att få syn på hur våra beslut idag formar framtiden är en så kallad pre-mortem. Post mortem är latin och betyder "efter döden". En post mortem-undersökning gör man av en död kropp om man till exempel misstänker brott. En pre mortem, däremot, är en övning där man förflyttar sig till framtiden och föreställer sig att det värsta har hänt. Företaget har gått i konkurs, till exempel. Man börjar i en negativ framtid och försöker hitta trådarna som löper till vår nutid. Vad skulle ha kunnat hända och vad skulle ha kunna orsakat den negativa utvecklingen?

Övningen hjälper oss att identifiera frön till negativa resultat, innan något har gått fel, så att vi kan ändra på det vi gör idag. Eftersom ingen ännu sitter med skulden går det ofta att ha ett fritt och öppet samtal. Man kan också använda ett positivt framtidsresultat för att söka svaren på frågorna vad vi behöver göra och lära oss idag för att nå det önskade resultatet i framtiden.

Vår samarbetspartner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt, är fullspäckad med artiklar om arbetslivet, organisationskultur och ledarskap. Den här veckan har vi valt en text som handlar om att kreativitet inte kommer på beställning. Att däremot skapa tid för att låta tankarna vandra, att dagdrömma helt enkelt, sätter igång kreativiteten. Intressant, tycker vi!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Inflytande behöver vi alla i någon mån. Men hur får vi det?

För att få utvecklas på jobbet, bli lyssnade på och kunna påverka behöver vi ett visst mått inflytande i våra arbetsliv. Men inflytande ligger nära makt och makt är ett ord som många har negativa associationer till. Varför är det så egentligen?

Kanske för att inflytande låter som påverkan medan makt låter som att man bestämmer över någon annan. Men även makt vill vi väl ha, eller?

I en artikel i Harvard Business Review läste vi några tips om hur vi kan öka vårt inflytande på jobbet. I det här avsnittet går vi igenom tipsen och diskuterar dem.

1. Odla relationerna Det är smart av flera skäl att lägga tid på att lära känna sina kollegor och visa dem intresse. Dels gynnar det dig. Den dagen du vill föra fram en idé och vill att folk lyssnar på dig har du bättre förutsättningar om du har goda relationer med kollegor.

2. Lyssna innan du försöker övertygaVi går alla omkring med våra egna to-do-listor i huvudet. Distraktionen är överallt och vi slits mellan skärmar och verkligheten. Men för att dina medarbetare och kollegor ska respektera dig behöver du då och då ge dem ditt 100%-iga fokus. Fråga vad de tycker och be dem om råd regelbundet. Då visar du att du respekterar dem och du får respekt tillbaka.

3. Tänk på ditt kroppsspråk. Att stå upp med öppet bröst och armarna avslappnade på sidorna kan kännas blottande för den som inte är van. Men det signalerar självförtroende. Går du runt med gamnacke och mumlar blir det mindre intressant att lyssna på dig.

4. Välj ett område att bli expert på Vidareutbilda dig, gå nätkurser och delta i konferenser. Skaffa synliga bevis på vad du kan och bidra till företagets interna kunskapsdelning. Det gynnar dig, dina kollegor och organisationen där du jobbar.

Att bli experten på något är ett annat sätt att skapa inflytande och visa att jag har förmågan att lära. Kanske kan jag vara den som knäckt något verktyg i det digitala? Eller något annat, och bjud på din kunskap till andra, det inger förtroende och möjliggör kanske kontakt med andra likasinnade Visa det gärna, kanske i din titel

5. Var strategisk Gör en “powermap”. Rita upp vägen till dina mål. Vad vill du? Vem kan stötta? (Närma dig dem). Vem skulle kunna lägga hinder i vägen? (Avväpna deras argument). Det handlar inte om att trampa ner någon annan utan om att skaffa dig själv de bästa förutsättningarna.

Ge folk vad de vill ha Ta reda på vad människor i din organisation behöver. Kanske särskilt de som kan hjälpa dig att få inflytande. Fundera på vad du kan göra för dem utifrån ditt expertområde.

Det är viktigt att det vi försöker genomföra faktiskt skapar värde, då är det fint att skaffa inflytande!

Vår samarbetspartner Twitch Health har en högaktuell och lättillgänglig tjänst som heter Twitch on Demand. Den hjälper dig träna hemma, följa program och framsteg, boosta vänner och gå med i sociala grupper för ökad motivation. Du får tillgång till pass och program, från lugna mindfulness och pausprogram till högintensiv konditionsträning. I appen hittar du också föreläsningar inom ämnen som hemma-ergonomi, sömn, träning och kost.

Vår samarbetspartner motivation.se – Sveriges ledarskapssajt – har en riktigt bra artikel om det här med inflytande och makt som vi vill tipsa om den här veckan. Den heter Har du makten att påverka? och i artikeln reder författaren ut det här med när makt är negativt och när det är positivt och att vi alla på ett eller annat sätt behöver påverka vår omgivning

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ungefär 3 av 100 vuxna svenskar har ADHD. Hur ser vi till att dessa tre av hundra kommer till sin rätt på jobbet?

Förkortningen ADHD står för "attention deficit hyperactivity disorder" och tar sig i väldigt olika uttryck. Men generellt handlar diagnosen om att ha svårigheter att koncentrera sig och att behöva kämpa för att motstå impulser. Att lyssna är tufft men också att låta bli att avbryta. Det är knepigt att läsa instruktioner. Det kan vara lätt att dra igång en massa saker men svårare att slutföra dem.

Samtidigt är personer med ADHD-diagnos ofta orädda, drivna och kreativa. Egenskaper som är högt efterfrågade på dagens arbetsmarknad. Så hur ser vi till att människor med ADHD där vi jobbar kommer till sin rätt?

ADHD på jobbet Vi bjöd in Lotta Borg Skoglund för att prata om ADHD på jobbet. Just det är nämligen titeln på hennes kommande bok. Lotta är överläkare och forskare i psykiatri som forskar om psykisk ohälsa och missbruk bland unga. Hon har tidigare skrivit böckerna ADHD - Från duktig flicka till utbränd kvinna och Svart bälte i föräldraskap - att lösa vardagen i NPF-familjer.

ADHD - en allvarlig diagnos med god prognos Varje person har sitt ADHD-uttryck men ofta handlar det om svårigheter att reglera känslor, sömn och aptit och det kan för många vara de största utmaningarna. Det är en allvarlig diagnos, säger Lotta, men med en god prognos.

Den som inte får hjälp riskerar att att leva 8-13 år kortare än genomsnittssvensken och har en ökad risk för att hamna i beroende och kriminalitet. Men med rätt förklaringsmodell för individen, med stöd och insatser för att få till basala rutiner för ett hälsosamt liv kan man bli framgångsrik, må bra och få ett långt liv.

Miljön spelar stor roll För även om ADHD är en funktionsnedsättning vi föds med så påverkas den av miljön vi lever i och existerar inte i ett vacuum. Därför kan det se olika ut under livets gång. Kanske funkar det bra i skolan men sämre i arbetslivet, eller tvärtom.

Vilka svårigheter handlar det om? Vad är det då för problem som kan uppstå på arbetsplatsen när man har ADHD? Det handlar ofta om svårigheter att:

• överblicka - hur allt hänger ihop och hur delarna påverkar varandra
• reglera - energi, motivation och känslor
• filtrera - vad som är viktigt och vad som är mindre viktigt
• ställa om - att avbryta och skifta fokus eller byta strategi

Vi är nog många som kan känna igen oss i det här. För när vi sover dåligt, har det stressigt eller upplever konflikter kan alla uppleva exakt de här svårigheterna. Med andra ord är den hjälp som en person med ADHD kan behöva sånt som de flesta i vårt samhälle och vår tid mår bra av.

Lottas medskick till arbetsplatsen är att ADHD inte är en one size fits all. Vi behöver möta individen och just den personens unika behov. Någon kanske behöver mer struktur, någon mer frihet och behoven kan förändras över tid. Man kan inte förstå ADHD genom att generalisera.

Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta tankeväckande artiklar. Idag har vi valt en som heter “vem är normal” , skriven av Ewa Braf. Ingen och alla tycker vi och här läser du den.

Bilden av Lotta Borg Skoglund är tagen av Ewa Rudling.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att samarbeta lättare och bättre, det vore väl något? Det är precis vad facilitering handlar om.

Ordet facilitering kommer från engelskans facilitation som betyder “att göra lättare”.

– Facilitering innebär att hjälpa en grupp att fokusera på det som är viktigt just nu, säger Anna Gullstrand. Hon har en lång bakgrund inom framförallt digitala byråer med över 15 år som ledare, har jobbat som professionell facilitator och utbildat andra i facilitering samt skrivit boken Facilitera! – Allt du behöver veta för att framgångsrikt leda människor i workshops. Idag jobbar hon som Chief People & Culture Officer på Mentimeter.

Processen – inte innehållet När vi jobbar i grupp har vi oftast en uppgift att lösa, ett innehåll. Det är vad deltagarna ska ta ansvar för. Förutom det finns det också ett behov att föra själva processen framåt effektivt så att allas förmågor och kompetenser tas tillvara. Det tar facilitatorn ansvar för om det finns en sådan. Utan en facilitator på plats kan det bli otydligt vem som bär det ansvaret och då kan både själva samarbetet och resultatet bli lidande.

Faciliteringens 7 principer Grunden i facilitering bygger på 7 principer som sätter både ramen och ansatsen för att verka som facilitator. Det handlar om att:

1. Lita på att kompetensen finns i gruppen
2. Alla vill ta ansvar och utvecklas
3. Olikheter är en tillgång
4. Man kan bara se sitt eget perspektiv
5. Kraften finns i den kollektiva intelligensen
6. När vi får bidra ökar engagemanget
7. Se hela komplexa människan – känslor och allt!

En relevant modell för att förstå våra sociala behov är SCARF-modellen som på engelska står för Status, Certainty, Autonomy, Relatedness och Fairness.

Tydliggör syfte och roll Att ta rollen som facilitator kräver att man inventerar sitt syfte med sin roll i det aktuella mötet. Som chef behöver man förstå om man verkligen kan ta den rollen och hålla sig neutral eftersom en stark ledarroll påverkar hur fritt en grupp vågar agera. Om det handlar om att få människor att hålla med om ett beslut handlar det inte om facilitering.

Neutral till innehållet Facilitatorn förhåller sig nämligen alltid neutral till innehållet, värderar inte eller för samtalet i en viss riktning utan ser till att själva processen fungerar så bra som möjligt. Ett annat hinder om ledaren eller en av deltagarna faciliterar kan vara att man låtsas hålla med varandra för att “ha det trevligt” men istället missar synpunkter och insikter i rummet.

Facilitera i det lilla Anna menar att det är värt att sätta sig in i hur hjärnan fungerar och våga testa att facilitera i det lilla. Kanske nästa samtal, nästa middag, eller varför inte nästa möte? När vi alla kan vara mer nyfikna och öppna med vad vi tänker och känner förstår vi varandra bättre, kommer varandra närmre och vill på så sätt varandra mer väl.

Vår samarbetspartner Twitch Health förstår vikten av att fånga upp medarbetares mående, men det gäller att göra det på ett bra sätt och få fram rätt information för att faktiskt kunna hjälpa. Genom deras noggrant framtagna digitala hälsoanalys får organisationen en tydlig bild av medarbetares hälsostatus. Vid behov kan Twitch koppla på individuella samtal som stöd till de som behöver och önskar. Ett proaktivt och bra stöd för arbetsgivare i sitt hälsoarbete och ett bra stöd för individen som sänker tröskeln för att ta hjälp.

Från vår samarbetspartner Motivation.se – Sveriges ledarskapssajt – har vi den här veckan valt ut en artikel om just facilitering. Den heter “kan själv” och fokuserar just på det.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Får vi till riktigt bra samarbeten på jobbet kommer prestation och välmående ofta som ett brev på posten.

Goda samarbeten är en helt grundläggande nyckel till att både må bra och prestera. För mår och presterar, det gör vi inte som isolerade öar. På ett eller annat sätt är vi alla beroende av andra människor när vi jobbar.

Det är inte det lättaste att få den komplicerade väven av arbetsuppgifter, målbilder och relationer att funka på jobbet. Men det går.

I det här avsnittet tar vi hjälp av Psykologifabrikens grundare och vd, Oskar Henrikson. Oskar menar att psykologisk träning behöver vi alla, på samma sätt som vi behöver motionera och borsta tänderna för att må bra och fungera.

De åtta stegen, eller principerna, som Psykologifabriken arbetar med kommer från Elinor Ostrom. Hon fick Nobelpriset i ekonomi 2009. Hennes forskning visar vilka områden som är avgörande för att grupper ska fungera bra tillsammans.

8 principer att jobba med

• Tydlig grupp med tydligt mål. En tydlig grupp skapas bäst med ett tydligt mål.
• Rättvis fördelning mellan insats och belöning. En definierad insats för vad som krävs för att nå målet gör det lättare att skapa en rättvis ersättning.
• Rättvist och inkluderande beslutsfattande. Ju fler personer som bidrar till ett beslut, desto mer data och information finns för att fatta bra beslut.
• Uppföljning av överenskomna beteenden. Alla beteenden som skapar samarbete, långsiktighet och altruism behöver uppmuntras.
• Graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Egoistiska och problematiska beteenden behöver hanteras med små åtgärder som kan trappas upp.
• Snabb och rättvis konflikthantering. Konflikter kan lösas rättvist med hjälp av en medlare.
• Mandat till självbestämmande. Självständiga team och medarbetare kan lättare ändra mål och arbetssätt för att hantera en föränderlig miljö.
• Koordinering med andra grupper. Samarbetar vi över gruppgränser kan vi åstadkomma positiv förändring som håller i längden.

Målet: en bra start Vi behöver oftast börja med den första principen: ett tydligt mål. Den hjälper gruppen att hitta riktning och fokus för sina ansträngningar.

Rättvisa och rimlighet Rättvisa är avgörande för att en grupp ska fungera. Om en ledare tjänar massor och du kanske jobbar lågavlönat på ett lager - hur känns det egentligen? Det måste finnas en allmän upplevelse av rimlighet i balansen mellan ansträngning och ersättning för att vi ska vilja bidra och arbeta.

Gränser gör oss trygga Att ställa frågor till varandra kring hur vi beter oss mot varandra och vad vi vill göra mer av ger ofta bra effekt i ett team. Att prata om att vi kanske inte gör det vi kommit överens om är svårare, men det behöver vi också göra. Tydliga gränser hjälper oss att känna oss trygga - precis som räcket på en balkong högt upp gör att vi vågar beundra utsikten.

Samtal oljar samarbetsmaskineriet Vi vinner så mycket på att jobba med de här frågorna regelbundet: vi samarbetar bättre, det blir lättare att hantera konflikter och då kan vi tillsammans lära oss och utvecklas. Vi behöver helt enkelt prata mer om hur vi jobbar tillsammans.

Oskar tipsar om att gå igenom de åtta principerna med ditt team. Ägna ett halvår åt att jobba med en utvald princip i taget, med fokus på beteendeförändringar. Det skapar verkliga effekter.

Vår samarbetspartner motivation.se har en massa artiklar om arbetslivet, organisationskultur och ledarskap. Den här veckan har vi valt en text som handlar om de höga kostnaderna för ett arbetsklimat som präglas av misstro och de stora fördelarna med en miljö där man istället litar på varandra. Läs bland annat om hur du förhandlar så att alla känner sig som vinnare.

Bilden på Oskar Henrikson är tagen av Eva Lindblad för Natur & Kultur.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Efter uppsägningar under pandemin har det visat sig svårt för arbetsgivare att få arbetskraft tillbaka. I USA kallas det The Great Resignation. Vart tog alla vägen?

Det här är en tydlig trend i USA där rekordmånga jobb är lediga just nu: över 10 miljoner. Men utvecklingen syns också globalt.

Uttrycket “The great resignation” myntades av professor Anthony Klot på Texas A&M University i USA. Han förutsade att många skulle lämna sina jobb när pandemin var över och vi återgick till en ny sorts normalitet.

Varför har det blivit så här? Orsakerna är flera, bland annat:

• Många har stannat på sina jobb av trygghetsskäl under pandemin för att sedan säga upp sig. Det ger en ketchupeffekt.
• Pensionsavgångar, inklusive många fler än tidigare som går i pension i yngre åldrar. Här har den starka börsutveckling bidragit till att ge människor möjligheten.
• Vissa skär ner på arbetstiden. Några för att de helt enkelt vill jobba mindre. Andra för att de måste. I många länder har nedstängningar och skolbarn hemma gjort att kvinnor har slutat arbeta.
• Flykten från låglönejobb. Det är särskilt svårt för företag att hitta arbetskraft till serviceyrken inom besöksnäring, handel, lagerjobb och sjukvård. Yrken där kvinnor är i majoritet.

Som så ofta är det de redan resursstarka som har klarar sig bäst genom pandemin om vi tittar på ekonomi och jobb. Fler kvinnor än män har lämnat sina jobb och kvinnornas andel av arbetsmarknaden i USA är nu nere på samma nivå som 1988.

Men nu verkar makten ha skifta något till förmån för arbetstagarna på grund av de rekordmånga lediga jobben. Vissa företag har tvingats höja lönerna och locka med förmåner som utbildningsstöd för att fylla sina lediga platser.

Flest uppsägningar inom teknik och vård En djupanalys av HR-företaget Visier med data som omfattar över 9 miljoner anställda på 4000 globala bolag visade två trender:

• Uppsägningarna var flest bland anställda mitt i karriären med en 20-procentig ökning 2020-2021.
• Uppsägningarna var flest inom teknik och vård.

Att uppsägningarna är flest mitt i karriären kan ha att göra med att det är erfarna yrkespersoner som känner sig efterfrågade på arbetsmarknaden och som tycker det är dags att röra på sig nu efter pandemin. Teknik och vård är verksamheter som har upplevt stort efterfrågetryck under pandemin och det gör att stress, press, höga krav och utmattning kan vara en del av svaret på “varför”.

Tid och plats spelar roll Dimensionerna plats och tid spelar roll för hur vi jobbar. Digitaliseringen gör att fler och fler tjänster kan levereras "on demand" utan att säljare och köpare möts. Den sortens branscher har gått bättre under pandemin medan högst platsberoende verksamheter som besöksnäringen, restauranger och underhållning har drabbats hårt.

Det är också fler som vill jobba med sånt som är oberoende av tid och plats, som techutveckling, än av jobb inom den platsberoende handeln.

Här hemma i Sverige är vi inte i någon "great resignation" ännu. Däremot är behovet av arbetskraft stora i vissa branscher.Vi ska också komma ihåg att det fortfarande finns många yrken som kommer att vara efterfrågade länge än och som faktiskt är platsberoende. Yrken som elektriker, VVS-montör, snickare och svetsare har en god arbetsmarknad enligt Arbetsförmedlingens prognos. Det saknas också lärare, sjuksköterskor och barnmorskor: i allra högsta grad platsberoende yrken.

Läs mer här om fenomenet The great resignation.

Vår samarbetspartner motivation.se har en massa artiklar om arbetslivet, organisationskultur och ledarskap. Den här veckan har vi valt en som visar vad det är som får svenskar att byta jobb.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Pandemin ökade andelen digitala möten med 250% och vårt chattande med 30%. Men ofta saknas både struktur och kompetens för det digitala och hybrida arbetet.

En vanlig kontorsarbetare lägger en stor del av sin tid på att kommunicera, samarbeta och ha möten. När allt fler av de här uppgifterna blir digitala och flyttar in i nya verktyg kan det gå fort. Det kan leda till effektivitet men i värsta fall blir det bara stökigt.

Vi har nog alla varit med om att leta efter ett viktigt meddelande i en mängd kanaler. Eller trott att ett möte ska vara fysiskt fast det är digitalt, eller tvärtom.

För att reda ut hur vi slipper den här stökigheten tog vi hjälp av Johan Dahlin från Nowi Education. Han utbildar och föreläser för organisationer om smartare arbetssätt, bättre samarbeten och hållbara strukturer i det hybrida arbetslivet.

3 vanliga misstag Det här är de vanligaste misstagen Johan ser i organisationer just nu:

1. Otydlighet om vilka kanaler som gäller Många organisationer saknar ordning och reda kring vilka verktyg och kanaler som ska användas när och hur. Den interna kommunikationen splittras ofta på flera olika plattformar och det kan skapa stress och frustration.

Johan rekommenderar att den som fattar besluten lyssnar in medarbetarnas behov och reder ut vad som passar bäst för varje organisation och team och sen förmedlar tydlig information om vad som gäller.

Vi är mitt i en övergång till en flödesbaserad kommunikation som mer och mer ersätter eposten, säger Johan. Några exempel på verktyg för flödesbaserad kommunikation är Microsoft Teams, Trello och Slack. De liknar på många sätt kommunikationen i sociala medier. Ofta är informationen strukturerad efter kanaler och ämnen och varje individ kan filtrera fram vilken information man vill ta del av och följa.

Den här övergångsfasen tycker Johan kan jämföras med när vi gick från snigelpost till epost. Den ställer en hel del krav på oss.

2. Kompetensen om verktygen brister Vi behöver också kompetens för att kunna använda alla de här verktygen på ett effektivt sätt. Här finns ett kompetensgap menar Johan och det har funnits länge, kanske oberoende av pandemin.

Går vi över till de flödesbaserade verktygen kan vi lätt bli översköljda av information som vi kanske inte behöver. Därför är det helt avgörande att var och en lär sig att ställa in vad man vill och bör får notiser om och framför allt vad man inte behöver ta del av.

Att öka kompetensen kräver kommunikation och kanske gemensam utbildning. När det gäller kompetensöverföring finns det också en fördel av att sitta på samma plats. Gör man sällan eller aldrig det behöver man förstå att många kompetensgap kan vara svåra att upptäcka.

3. Strukturen för hur vi ska jobba saknas När vi vet vad teamet och organisationen behöver är det viktigt att bestämma sig för en struktur för alla delar i arbetsprocessen. För många verksamheter är de viktigaste delarna att fatta beslut om de här:

• möten
• kommunikation
• samarbeten

Det hybrida arbetssättet är något väldigt nytt. De flesta organisationer söker sig fortfarande fram i jakt på optimala lösningar. Här går det sällan att hitta ett enda arbetssätt för alla i en organisation. Förutsättningarna och arbetsuppgifterna kan skilja sig mycket mellan olika avdelningar, grupper och yrkesroller.

När det gäller möten säger Johan det perfekta hybridmötet ofta är svårt att få till. Det kan handla om att tekniken brister men också om att vi behöver hitta nya sätt att inkludera alla när vi befinner oss på olika platser och använder olika tekniker och enheter.

När det gäller internkommunikation börjar allt fler organisationer att frångå epost och väljer istället ett av de många flödesbaserade verktygen vi pratade om tidigare. Johan rekommenderar att man pratar igenom exakt hur de här kanalerna och verktygen ska användas och hur vi ska samarbeta, när och hur och med vilka. Det avlastar väldigt mycket. Ofta tror vi att saker är självklara för alla men så är det sällan.

Lägger vi istället lite tid på att skapa en struktur för hur vi ska arbeta vinner vi alla tid och slipper stök och frustration.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om ledarskap. Den här veckan har vi valt en av forskaren och författaren Niklas Modig om vad effektivitet egentligen är.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Feedback, eller återkoppling på svenska, är något alla behöver. Men det kan vara både känsligt och obehagligt om det blir fel. Vi tar hjälp av Alva Appelgren som doktorerat på feedback.

Syftet med feedback är i grund och botten att ge beröm och eller uppmuntra till utveckling. Men för att få rätt effekt av den feedback man önskar ge behöver man tänka till både på när och hur man ger den. Det berättar Alva Appelgren som har doktorerat i kognitiv neurovetenskap vid Karolinska Institutet om just feedback.

Det går inte att fastställa exakt vad som är rätt i alla lägen eftersom det skiljer sig mycket mellan olika individer, organisationer och sammanhang. Men några grundtips som Alva förmedlar är:

• Var konkret. Berätta vad det är som är bra eller som behöver utvecklas och varför. Istället för “vad bra du var” eller “det där gick ju inte så bra” kan du säga “det var så bra när du förklarade detaljerna så att vi förstod” eller “det hade varit roligt att få höra mer om detaljerna”.
• Beröm och bedöm arbetsinsatsen (den kan individen själv påverka) och inte personliga egenskaper (det uppmuntrar inte till utveckling).
• Ge helst feedback i nära anslutning till den insats det gäller.
• Jobba gärna kontinuerligt över tid med feedback.
• Det går inte att ge för mycket feedback, om den ges enligt punkterna här ovan. Bara om det går inflation i superlativ och om den inte känns genuin kan det vara värt att hålla igen. Annars tenderar vi snarare att ge för lite feedback till varandra.

Får vi ingen feedback, eller om den är allt för vag, leder det till osäkerhet. Och osäkerhet gynnar varken prestation eller hälsa. Feedbacka på, med andra ord!

Bilden på Alva Appelgren är tagen av Gerald McInerney. Sen vi intervjuade henne har hon gett ut boken Motiverad : Feedback, mindset och viljan att utvecklas.

Vår samarbetspartner motivation.se har en hel del artiklar om feedback. Vi har valt ut en som handlar om hur du hanterar kritisk feedback. En riktigt bra guide till hur vi kan hantera negativa känslor och få fram guldkornen ur en situation som först kanske bara känns negativ.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.